Влияние мотивационного профиля сотрудника на механизм трудовой мотивации

Соответственно, использование нетрадиционных методов  мотивации позволяет ответить на следующие вопросы:

• Как удержать в компании наиболее ценных работников и сделать это системно?
• Чем привлечь наиболее толковых кандидатов с рынка труда кроме зарплаты?
• Как повысить выработку (производительность труда), не раздувая фонд заработной платы?
• Что делать, если повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше?

К нетрадиционным методам  мотивации мы относим:

1. Моральные стимулы – передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные).
2. Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы организации (подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится почитаемым «главой семьи», принимающим на себя ответственность за проблемы и трудности подчиненных. Широко используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива.
3. Организационные – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком, контрактная форма найма и т.д.)
4. Участие в управлении:
• Полное и своевременное информирование
• Участие в выработке решений
• Участие в принятии решений
5. Участие в совладении:
• Участие в прибыли
• Участие в капитале
6. Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.)
7. Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.)

Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой.  
3.2 Проектирование мотивационной системы

3.2.1 Стимулирование

Различным мотивационным типам соответствуют  определенные формы стимулирования:

• негативные - наказания, угроза потери работы;
• денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок;
• натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.;
• моральные - грамоты, почетные знаки, награды и пр.;
• патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.;
• организационные - условия работы, ее содержание и организация;
• привлечение к совладению и участию в управлении.

Реакция работника на стимул происходит в  соответствии с его мотивационным  профилем, и может быть положительной, нейтральной, отрицательной. Связь  между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них видами стимулирования приведена в Таблице 9.  
 

Таблица 9. Соответствие мотивационных типов  и видов стимулирования:

Таким образом, исходя из выявленного мотивационного профиля гостиницы, можно сделать  следующие выводы:

Избегательному типу мотивации соответствуют следующие виды стимулирования:

- Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)

- Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)

- Патернализм (забота о работнике)

Инструментальному типу мотивации соответствуют следующие  виды стимулирования:

- Денежные (заработная плата, включая все виды премий и надбавок)

- Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.); натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.); карьера, развитие - применимы в меньшей степени, но могут оказать положительный эффект.

Профессиональному типу мотивации соответствуют следующие  виды стимулирования:

- Организационные (содержание, условия и организация работы)

- Карьера, развитие

- Денежные (заработная плата, включая все виды премий и надбавок); натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.); моральные (грамоты, почетные знаки, награды и пр.) – применимы в меньшей степени, но могут оказать положительный эффект.

3.2.2 Оплата труда

Для различных  мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей  силой) являются разные формы организации  заработной платы (табл. 10).

Таблица 10. Оплата труда работников с различными типами мотивации:

Сделаем обобщающие выводы по поводу материального  стимулирования:

Избегательному типу мотивации соответствуют следующие формы и особенности оплаты труда:

- Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия.

Инструментальному типу мотивации соответствуют следующие  формы и особенности оплаты труда:

- Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных).

Профессиональному типу мотивации соответствуют следующие  формы и особенности оплаты труда:

- Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности).

3.2.3 Формирование кадрового состава

     Знание  структуры трудовой мотивации позволяет  не только стимулировать, но и целенаправленно  осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников (табл. 11). Ниже разработаны рекомендации по найму и расстановке персонала в зависимости от типа мотивации.

Таблица 11. Предпочтительные типы мотивации  при наборе и расстановке персонала:

 

3.2.4 Организация труда

В блоке  организации труда знание мотивационной  структуры персонала помогает лучше  решать три группы вопросов:

1. Формирование рабочих команд.
2. Оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании.
3. Оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Таблица 12. Ожидаемое трудовое поведение  работников с различными типами мотивации:

Примечания  к таблице 12:

* Работник  с развитым профессиональным  типом мотивации отличается стремлением  к высокому качеству результатов,  в том числе и с возможным  ущербом для сроков выполнения  работы или для таких ее  характеристик, которые он считает  не очень важными с профессиональной  точки зрения. 
** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей и получить желаемую свободу действий.