Влияние мотивационного профиля сотрудника на механизм трудовой мотивации

     Леонтьев  описал лишь один механизм образования  мотивов, который получил название механизма сдвига мотива на цель. Суть данного механизма состоит в  том, что в процессе деятельности цель, к которой, в силу определенных причин, стремился человек, со временем сама становится самостоятельной, побудительной  силой, т.е. мотивом. Например, часто  родители, для того, чтобы стимулировать  интерес ребенка к чтению книг, обещают ему купить какую-нибудь игрушку, если он прочитает книгу. Однако, в процессе чтения у ребенка возникает интерес к самой книге, и постепенно чтение книг может стать одной из основных его потребностей. Этот пример поясняет механизм развития мотивационной сферы человека за счет расширения количества потребностей, т.е. перечня того, в чем нуждается человек. Причем, происходит это в процессе его деятельности и контакта с окружающей средой.

1.2 Описание нововведения

     Разработка  программы мотивации персонала начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

     Главная задача любой существующей системы  мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции  или услуг, интенсификация сбыта  или производства. Для их достижения требуется согласование интересов  компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

     Работникам, прежде всего, необходимо признание  результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме  того, для них значима возможность  денежных накоплений, стабильность и  рост вознаграждения, хорошие условия  труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом  является возможность привлекать и  сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

     Для эффективного применения мер мотивирования  нужно уметь различать категории  работников по типам мотивации и  адресно применять имеемые в  арсенале работодателя меры мотивирования  и стимулирования к различным  типам работников.

     Исследование  мотивации сотрудников рекомендуется  провести по методике "типологическая модель трудовой мотивации" – Motype. Тест Мотайп разработан по оригинальной концепции В.И. Герчикова - доктора социальных наук, профессора, сопредседателя исследовательского комитета «Социология труда» Российского Общества Социологов и члена RC-30 «Sociology of Work» ISA (Всемирной Социологической Ассоциации).

Тест  диагностирует 5 базовых типов трудовой мотивации – ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ, ПАТРИОТИЧЕСКИЙ, ХОЗЯЙСКИЙ, ИЗБЕГАТЕЛЬНЫЙ  – и позволяет определить мотивационную  структуру (соотношение указанных  типов) как у отдельного работника, так и у любой группы персонала.

Тест  Motype представлен в Приложении 1.

     Мотивация по способу выбора делится на две  категории - достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду,  В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации, предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп».

     Различные мотивационные типы имеют и различное  влияние на эффективность работы организации.

Для людей  инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.  
Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.  
Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять — он не терпит, когда им командуют.  
Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.

Работник  избегательного типа (люмпенизированный) - стремится к минимизации собственных усилий с единственным условием: избежать наказания.

Знание  мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы  как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также  понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем.

     На  первом этапе исследования необходимо интервьюировать менеджеров для  выявления самых эффективных  сотрудников, а также провести тестирование работников гостиницы с целью  определения мотивационного профиля  персонала. Опросник для них имеет  следующую структуру:

1. Ценности работы (что особенно нравится в ней, причины желания/ нежелания сменить место деятельности, ориентации при выборе новой работы).
2. Доход (отношение к заработку, другим источникам дохода).
3. Оценка различных трудовых аспектов и отношений в организации (принципы построения системы коммуникаций между сотрудником и компанией, причины непонимания и конфликтов между администрацией и персоналом, проявление инициативы, коллективная деятельность, преодоление сложностей, продвижение в должности, качество работы, контроль).

     На  втором этапе обрабатывается каждая заполненная анкета, и составляется индивидуальный мотивационный профиль  опрашиваемых. В итоге должна получиться  структура трудовой мотивации сотрудников, выраженная коэффициентами (индексами мотивации). Далее производится статистическая обработка результатов тестирования для коллектива каждой службы отдельно и гостиницы в целом. Исходя из того, что каждому типу соответствует свой вид мотивации, в дальнейшем разрабатывается оптимальная система стимулирования персонала. Для разработки системы оптимального мотивационного стимулирования предприятию предлагается нанять квалифицированного сотрудника в области консультирования по разработке систем нетрадиционной мотивации.   
 
 
 
 
 
 
 

2. Аналитическая часть 

2.1 Характеристика предприятия 

2.1.1 Описание деятельности  предприятия

      Четырехзвездочная гостиница Art-Hotel была открыта в ноябре 1996 года. В структуру отеля входят ресторан, летнее кафе и бары, в нем имеются функциональные конференц-комнаты и банкетные залы. Для отдыха и занятий спортом к услугам посетителей имеются оздоровительный и фитнесс-центр, два открытых теннисных корта. Численность персонала в зависимости от сезона достигает 150 человек.

Правовой  основой деятельности гостиницы  является Учредительный договор  и Устав. Учредительные документы  разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации.

     В своей деятельности руководство  гостиницы опирается на законодательную  базу Российской Федерации.

2.1.2 Организационная структура

Общая структура управления гостиницей Art-Hotel выглядит следующим образом:

Рис. 4 Общая структура управления гостиницей

Организационная структура управления и состав персонала  гостиницы выглядит следующим образом:

Таблица 2. Организационная структура управления:

 

2.1.3 Характеристика кадровой структуры

Показателем статистики человеческих ресурсов является половозрастная характеристика гостиницы (табл. 3).

Таблица 3. Половозрастная характеристика персонала гостиницы Art-Hotel:

Руководство завода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 4. Образовательная характеристика персонала:

 

Показателем стабильности рабочей силы и преданности  работников гостиницы является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные представлены в таблице 5.

Таблица 5. Непрерывный стаж работы персонала гостиницы Art-Hotel:

 

2.2 Анализ мотивационной  среды

2.2.1 Анализ и структурирование проблем в существующей мотивационной системе

     Исследование  связи мотивационных типов сотрудников  с эффективностью и результативностью  работы персонала применительно  к конкретным должностям в гостинице  Аrt-Hotel осуществлялось по методике "типологическая модель трудовой мотивации" - Motype, разработанной на основе концепции В.И. Герчикова, которая представляет собой современный практически ориентированный подход к ее изучению.