Управление персоналом в международном бизнесе

      Введение

     В связи с активным развитием процессов интеграции и глобализации в мировом пространстве, активно развиваются экономические отношения между странами, в том числе международный бизнес.

     Целью любой экономической деятельности является извлечение прибыли, а чтобы этого добиться необходимо налаживает деловые контакты, вести переговоры и подписывать выгодные международные контракты. Но все эти функции в любой компании выполняют сотрудники. Они являются главным элементом фирмы, и чтобы компания процветала нужно, чтобы сотрудники высококвалифицированно выполняли свою работу. Для того чтобы, направить все знания и навыки персонала в нужное русло, необходимы руководители, которые управляют персоналом. Именно на плечах руководителей лежит груз ответственности за реализацию управленческих принципов, существующих в любой компании. Но компаниям мало просто иметь квалифицированного руководителя, необходимо создавать систему мотивации деятельности сотрудников в виде заработной платы, различного рода премий, а также необходимо создать достойные условия труда (продолжительность рабочего дня, продолжительность отпуска и т.д.).

     Но  каждая страна имеет свою культуру и черты присущие только ей. Японцы известны тем, что не отрывают себя от компании, а считают репутацию фирмы, в которой они работают, своёй собственной репутацией. Американцы живут по принципу: « Каждый за себя». Немцы славятся свое пунктуальностью и аккуратностью. Естественно всё это накладывает отпечаток и на деятельность по управлению персоналом.

     Всё  выше сказанное определило актуальность темы исследования.

     Объектом  исследования является международный бизнес.

     Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в международном бизнесе.

     Цель  курсовой работы заключается в исследовании деятельности по управлению персоналом в международном бизнесе на примере японской, американской, российской и европейской моделей.

     В соответствии с намеченной целью  в работе поставлены и решались следующие  задачи:

      - раскрыть основные подходы к управлению персоналом;

      - раскрыть понятие «международный бизнес» и определить его основные черты;

      - определить понятие «управление персоналом»;

      - определить значение управления персоналом;

      - раскрыть особенности японской модели управления;

      - раскрыть особенности американской модели управления;

      - раскрыть особенности европейской модели управления;

      - раскрыть особенности российской модели управления;

      - определить тенденции и перспективы  развития управления персоналом в мировой экономике.

      Теоретико-методологическая база исследования формировалась на основе трудов отечественных ученых, таких как Сухарев С. А., Журавлёв П. В., Пивоваров С.Э., Тарасевич Л. С. и др. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались системный подход, методы и технологии научного исследования, в том числе логический метод и табличные приемы визуализации статистических данных.

      Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе данных сети Интернет. Совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования.

      Данная  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

     1 Теоретические аспекты управления персоналом в международном бизнесе

     1.1 Основные подходы к управлению персоналом

     Управление персоналом основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных подхода к управлению персоналом: экономический, органический,  гуманистический.

     Экономический подход. Он дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (точнее инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей в организации. Здесь организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. [3, с. 145]

     Можно выделить основные принципы данной концепции:

     1) обеспечение единоначалия - подчиненные получают приказы о выполнении работ только от одного начальника;

     2) соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

     3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

     4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

     5) достижение баланса между властью и ответственностью – нельзя делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если у него нет соответствующих полномочий;

     6) обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

     7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

     8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

     9) заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние. [3, с. 146]

     Положительные и отрицательные черты данного  подхода показаны в табл. 1.

     Таблица 1 − Положительные и отрицательные черты экономического подхода.

 

 Органический  подход. В рамках этого подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Органический подход вывел управленческую деятельность за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     В рамках этого подхода появилось  совершенно новое представление  об организации, основанное на перенесении  внимания на человека. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

     Очевидно, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

     а) действуют на основе неполной информации;

     б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

     в) неспособны точно оценить результаты. [3, с. 148]

     Таким образом, органический подход, признавая  принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

     1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет предприятие.

     2) организацию надо понимать во взаимосвязанных терминах - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой.

     3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. [3, с. 148]

     Положительные и отрицательные черты данного  подхода показаны в табл. 2.

     Таблица 2 − Положительные и отрицательные черты органического подхода. 

     Гуманистический подход. Он исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

     При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

     Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

     Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой  мало говорят другие подходы.

     Здесь важно насколько работники предприятия объединены в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

     Положительная роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем:

     1) культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

     2) представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

     3) подход позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.