Трудовые ресурсы

     Средняя численность фактически работавших характеризует среднее количество фактически отработанных человеко–дней и исчисляется путем деления их количества (количество явок за вычетом количества человеко–дней целодневных простоев) на количество рабочих дней в периоде.

     Пример.

     По  данным табельного учета, на предприятии  за месяц (30 календарных и 19 рабочих  дней) зарегистриванно 9462 человеко–дней  явок на работу, 5538 человеко–дней неявок, включая праздничные и выходные дни, и 38 человеко–дней целодневных  простоев. Определим показатели численности рабочей силы.

• Средняя списочная численность (9462 + 5538)/30 = 500 (чел.)
• Средняя явочная численность 9462 /19 = 498 (чел.)
• Средняя численность фактически работавших (9462 - 38)/19 = 496 (чел.)

     Вывод: за месяц в среднем из 500 работников предприятия каждый рабочий день не явились на работу 2 чел. (500 - 498) и 2 чел. из явившихся находились в целодневном простое (498 - 496).

     В практике учета кадров предприятия  различаются три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).Календарный фонд рабочего времени — это число календарных дней планового периода.

     Номинальный фонд рабочего времени — количество рабочих дней, которое максимально  может быть использовано в течение  планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

     Эффективный фонд рабочего времени — среднее  количество рабочих дней, полезно  используемых в течение планового  периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального фонда.

     Структура кадров предприятия (структурного подразделения) характеризуется соотношением различных  категорий работников в их общей  численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматриваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. 

     2.3 Движение кадров  на предприятии. 

     Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих  мест и потребности в труде  соответствующего качества, в продвижении  по службе и т.д. Вместе с тем возможности  внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

     В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

     Прежде  всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

     Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий  и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий  коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

                                                Ко = (Чп + Чу) / Чс                                               (1).

     Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему — Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

                                                 Коч = Коп / Чс           (2).

     или

     Коч = Коу / Чс                                               (3).       

     Коэффициент сменяемости кадров исчисляется  как отношение меньшего из числа  принятых или уволенных к среднесписочной  численности работников.

     Пример. Если на предприятии при среднесписочной  численности работающих в 1500 человек  в течение года уволено 250 человек, а принято 350, то коэффициент сменяемости  составит:

     Кт  = Чупн / Чс                                                                                            (4).                             

     250 / 1500 х 100 = 16,6%.

     Текучесть кадров характеризуется количеством  рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

     где Кт — коэффициент текучести, %;

     Чусж  — количество рабочих, уволившихся  по собственному желанию;

     Чупн  — количество рабочих, уволенных  за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

     Чс  — среднесписочная численность  рабочих.

     При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только по предприятию  в целом, но и по отдельным его  структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

     Отношение частного коэффициента текучести к  общему коэффициенту текучести по предприятию  называется коэффициентом интенсивности  текучести (КИТ):

     КИТ = КТЧ / Кт            (5). 

     где КТЧ — частный коэффициент  текучести по конкретному подразделению.

     Он  показывает, во сколько раз текучесть  работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

     Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

     Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном  составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

                                            Кпк = Чсс / Чс                                                     (6).

     Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

     Стабильность  кадров принято характеризовать  долей лиц, работающих продолжительный  срок на данном предприятии, в общей  численности работников. В настоящее  время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

     Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

• межцеховое движение — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;
• межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
• квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
• переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

     Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение  числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности. 

2.4 Режим труда и отдыха 

     Рабочее время является общей мерой количества труда. Общая продолжительность  рабочего времени определяется, с одной стороны, уровнем развития производства, с другой – физическими и психофизиологическими возможностями человека. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда. Оно зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов развития производства.

     Сокращенная длительность рабочего времени может  устанавливаться за счет собственных  средств предприятий и организаций  для женщин, имеющих детей в  возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида.

     Обычно, для работников устанавливается  пятидневная рабочая неделя с  двумя выходными днями. При пятидневной  рабочей неделе продолжительность  ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового  распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель (собственник) или уполномоченный им орган (лицо) по согласованию с профсоюзом предприятия и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

     На  тех предприятиях и в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В таких условиях длительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов – при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Количество рабочих дней в неделе устанавливается работодателем (собственником) или уполномоченным им органом (лицом) совместно с профсоюзом предприятия, с учетом специфики производства и предложений трудового коллектива. Фиксируемая в трудовом договоре длительность рабочей недели обычно согласовывается с местной государственной администрацией.

     Существенным  моментом в организации использования  трудовых ресурсов предприятия является установление оптимальных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Они формируются с учетом трудоспособности человека, которая изменяется в течение суток (периоды наибольшей трудоспособности в первой и во второй половине дня и периоды усталости), что учитывается прежде всего в сменном и суточном режимах.