Трудовые ресурсы: сущность, состав, показатели движения и эффективности их использования

За анализируемый период уменьшилось количество работников в высшим образованием на 23 человека. Так же уменьшилось количество работников со средним специальным и профессионально-техническим образованием на 26 и на 28 человек соответственно. Сократилось число работников с общим базовым образованием и в 2012 году их количество составило 21 человек, что на 20 человек меньше, чем в 2011 году.

Далее проведём анализ кадрового состава по возрасту.

 

 

Таблица 2.2.3. Возрастной состав работников ОАО «СтанкоГомель» за 2011-2012 гг.

	2011	год	2012	год	Отклонение	(+/-)
Показатели	Сумма, чел.	% к итогу	Сумма, чел.	% к итогу	По сумме, чел.	По уд. весу
Списочная численность работников всего:	1330	100	1177	100	-153	-
В т.ч. имеют возраст: До 16 лет		-	-	-	-	-
16-17	-	-	-	-	-	-
18-24	171	12,9	124	10,5	-47	-2,4
25-29	134	10,1	88	7,5	-46	-2,6
30	29	2,2	17	1,4	-12	-0,8
31	28	2,1	20	1,7	-8	-0,4
32-39	145	10,9	126	10,7	-19	-0,2
40-49	297	22,3	275	23,4	-22	1,1
50-54	217	16,3	231	19,6	14	3,3
55-59	201	15,1	203	17,2	2	2,1
60 лет и старше	108	8,1	93	7,9	-15	-0,2
Из строки 1-женщины	479	36,0	434	36,9	-45	0,9

    Примечание. Источник: собственная разработка данных ОАО

Как видно из таблицы 2.2.3 возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники в возрасте от 40 до 49 лет. При этом в 2012 году их количество сократилось на 22 человека и составило 275 работников. Так же следует отметить, что большое количество работников имеют предпенсионный возраст. Доли работников в возрасте от 18 до 24 лет и от 25 до 29 лет также сократились и в 2012 году составили 10,5% и 8,5% соответственно.

Далее на основе статистической отчётности формы №6-т (кадры) (годовая) рассмотрим структуру численности работников по полу.

Таблица 2.2.4. Структура численности работников по полу.

	2011	год	2012	год	Отклонение	(+/-)
Показатели	Сумма, чел.	% к итогу	Сумма, чел.	% к итогу	По сумме, чел.	По уд. весу, %
Списочная численность работников всего:	1330	100	1177	100	-153	-
В т.ч. имеют образование женщины	479	36,0	434	36,9	-45	0,9
мужчины	851	64,0	743	63,1	-108	-0,9

   Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ОАО

Как видно из таблицы 2.2.4 большую долю работников составляют мужчины. За анализируемый период количество мужчин из всей численности работников сократилось на 108 человек. В 2012 году их количество составляло 743 человека. Удельный вес составил 63,1%, что на 0,9% меньше, чем в 2011 году.

Количество женщин за анализируемый период сократилось на 45 человек. Удельный вес в 2012 году составил 36,9%, что на 0,9% больше, чем в 2011 году.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации организации является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности деятельности организации, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок. Во-первых, снижается качество труда, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала). Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

Таблица 2.2.5. Показатели движения кадров ОАО «СтанкоГомель»

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение (+/-)
1.Среднесписочная численность работающих, чел.	1029	1055	26
2.Принято в организацию, чел.	232	242	10
3.Выбыло из организации, всего, чел.:	117	253	136
3.1.В том числе: По собственному желанию	86	209	123
3.2.За нарушение трудовой дисциплины	31	44	13
4.Коэффициент оборота по приёму, %	22,5	22,9	0,4
5.Коэффициент оборота по выбытию, %	11,4	24,0	12,6
6.Коэффициент текучести, %	11,4	24,0	12,6

    Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ОАО

По данным таблицы 2.2.5 видно, что коэффициент оборота по приёму в 2012 году составил 22,9%, что на 0,4% выше, чем в 2011 году. Коэффициент оборота по выбытию в 2012 году на 12,6% выше, чем в 2011 году. Коэффициент текучести в 2012 году составил 24%.

Таблица 2.2.6. Данные для расчёта влияния факторов на изменение выпуска продукции.

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение(+/-)
1.Объём выпуска продукции (ВП) млн.р	38022	66736	28714
2.Среднесписочная численность работников (ЧР), чел.	1029	1055	26
3.Производительность труда (ПТ), млн. руб.	37,0	63,3	26,3
4.Среднегодовая стоимость основных  средств (ОС), млн. руб.	35138	48217	13079
5.Фондоотдача, р. (ФО)	1,1	1,4	0,3
6.Материальные затраты, (МЗ), млн. руб.	16227	27640	11413
7.Материалоотдача, р. (МО)	2,3	4,1	1,8

  Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ОАО

На основе данных таблицы 2.2.6 рассчитаем влияние следующих групп факторов на изменение объёма выпуска продукции.

1 группа: Влияние эффективности  использования трудовых ресурсов

А) влияние среднесписочной численности работников

            ∆ВП(Ч)= (1055-1029)*37,0=962 чел.

Б) влияние производительности труда

            ∆ВП(ПТ)= (63,3-37,0)*1055=27746,5 млн. руб.

2 группа: Влияние эффективности  использования основных средств

А) влияние среднегодовой стоимости основных средств

            ∆ВП(ОС)=(48217-35138)*1,1=14386,9 млн. руб.

Б) влияние фондоотдачи

            ∆ВП(ФО)=(1,4-1,1)*48217=14465,1 р.

3 группа: Влияние эффективности  использования материальных затрат.

А) влияние материальных затрат

            ∆ВП(МЗ)=(27640-16227)*2,3=26249,9 млн. руб.

Б) влияние материалоотдачи

            ∆ВП(МО)=(4,1-2,3)*27640=49752 р.

Таким образом, за счёт увеличения численности работников возросла и производительность труда  в среднем на 27745,5 млн. руб. За счёт увеличения всех факторов объём выпуска продукции увеличился на 28714 млн. руб.

 

 

2.3. Основные направления  совершенствования трудового потенциала  организации.

Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

                                    Трудовой потенциал

                                                                  

Формирование кадрового                     Использование кадрового

потенциала                                             потенциала

                                                                                     

Создание реального потенциала          Реализация трудовых и квалифика-

живого труда, знаний и навыков          ционных способностей и навыков

 

В результате оценки трудового потенциала организации создаётся конкретная картина по:

• укомплектованности штатного расписания;
• соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;
• текучести кадров;
• социально-демографическим характеристикам потенциала.

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как:

• текучесть кадров;
• интенсивность оборота по приёму;
• интенсивность оборота по выбытию;
• мобильность рабочей силы.

Важным направлением оценки трудового потенциала является оценка трудовой мощности или стоимости человеческого потенциала. На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации её сотрудники. Существует несколько показателей, характеризующих издержки на рабочую силу:

• общая величина издержек на рабочую силу;
• издержки на одного сотрудника;
• издержки на один производительный час;
• издержки на профобучение и переподготовку персонала.

В целях совершенствования использования трудового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового  коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять всё новое и передовое, и умеющего смотреть далеко вперёд.

Совершенствование использования кадрового потенциала может быть обеспечено реализацией социально-психологических мероприятий. Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала:

• привлечение молодых сотрудников;
• улучшение условий и охраны труда;
• улучшение социально-психологического климата предприятия;
• повышение мотивации и удовлетворённости работников результатами труда;
• развитие творческой активности работников;
• развитие преемственности и стимулирования передачи опыта на местах;
• совершенствование системы внутренней переподготовки кадров.

Повышение эффективности использования трудового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе совершенствованием системы нормирования труда и совершенствованием системы материального стимулирования.

Одним из направления совершенствования использования трудового потенциала также является реализация технико-технологических мероприятий, в том числе:

- повышение  технического уровня производства;

- закупка  нового оборудования;