Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2015 в 13:08, курсовая работа
Целью курсовой работы является проведение экономического анализа и определение роли трудовых ресурсов в повышении эффективности хозяйственной деятельности промышленной организации в условиях рынка.
При написании курсовой работы нами были поставлены и решены следующие задачи:
рассмотреть трудовые ресурсы: их сущность, состав, показатели движения и эффективности их использования;
произвести оценку трудовых ресурсов организации;
изучить организационно-экономическую характеристику организации;
За анализируемый период уменьшилось количество работников в высшим образованием на 23 человека. Так же уменьшилось количество работников со средним специальным и профессионально-техническим образованием на 26 и на 28 человек соответственно. Сократилось число работников с общим базовым образованием и в 2012 году их количество составило 21 человек, что на 20 человек меньше, чем в 2011 году.
Далее проведём анализ кадрового состава по возрасту.
Таблица 2.2.3. Возрастной состав работников ОАО «СтанкоГомель» за 2011-2012 гг.
2011 |
год |
2012 |
год |
Отклонение |
(+/-) | |
Показатели |
Сумма, чел. |
% к итогу |
Сумма, чел. |
% к итогу |
По сумме, чел. |
По уд. весу |
Списочная численность работников всего: |
1330 |
100 |
1177 |
100 |
-153 |
- |
В т.ч. имеют возраст: До 16 лет |
- |
- |
- |
- |
- | |
16-17 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
18-24 |
171 |
12,9 |
124 |
10,5 |
-47 |
-2,4 |
25-29 |
134 |
10,1 |
88 |
7,5 |
-46 |
-2,6 |
30 |
29 |
2,2 |
17 |
1,4 |
-12 |
-0,8 |
31 |
28 |
2,1 |
20 |
1,7 |
-8 |
-0,4 |
32-39 |
145 |
10,9 |
126 |
10,7 |
-19 |
-0,2 |
40-49 |
297 |
22,3 |
275 |
23,4 |
-22 |
1,1 |
50-54 |
217 |
16,3 |
231 |
19,6 |
14 |
3,3 |
55-59 |
201 |
15,1 |
203 |
17,2 |
2 |
2,1 |
60 лет и старше |
108 |
8,1 |
93 |
7,9 |
-15 |
-0,2 |
Из строки 1-женщины |
479 |
36,0 |
434 |
36,9 |
-45 |
0,9 |
Примечание. Источник: собственная разработка данных ОАО
Как видно из таблицы 2.2.3 возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники в возрасте от 40 до 49 лет. При этом в 2012 году их количество сократилось на 22 человека и составило 275 работников. Так же следует отметить, что большое количество работников имеют предпенсионный возраст. Доли работников в возрасте от 18 до 24 лет и от 25 до 29 лет также сократились и в 2012 году составили 10,5% и 8,5% соответственно.
Далее на основе статистической отчётности формы №6-т (кадры) (годовая) рассмотрим структуру численности работников по полу.
Таблица 2.2.4. Структура численности работников по полу.
2011 |
год |
2012 |
год |
Отклонение |
(+/-) | |
Показатели |
Сумма, чел. |
% к итогу |
Сумма, чел. |
% к итогу |
По сумме, чел. |
По уд. весу, % |
Списочная численность работников всего: |
1330 |
100 |
1177 |
100 |
-153 |
- |
В т.ч. имеют образование женщины |
479 |
36,0 |
434 |
36,9 |
-45 |
0,9 |
мужчины |
851 |
64,0 |
743 |
63,1 |
-108 |
-0,9 |
Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ОАО
Как видно из таблицы 2.2.4 большую долю работников составляют мужчины. За анализируемый период количество мужчин из всей численности работников сократилось на 108 человек. В 2012 году их количество составляло 743 человека. Удельный вес составил 63,1%, что на 0,9% меньше, чем в 2011 году.
Количество женщин за анализируемый период сократилось на 45 человек. Удельный вес в 2012 году составил 36,9%, что на 0,9% больше, чем в 2011 году.
Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации организации является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности деятельности организации, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок. Во-первых, снижается качество труда, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала). Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.
Таблица 2.2.5. Показатели движения кадров ОАО «СтанкоГомель»
Показатели |
2011 год |
2012 год |
Отклонение (+/-) |
1.Среднесписочная численность |
1029 |
1055 |
26 |
2.Принято в организацию, чел. |
232 |
242 |
10 |
3.Выбыло из организации, всего, чел.: |
117 |
253 |
136 |
3.1.В том числе: По собственному желанию |
86 |
209 |
123 |
3.2.За нарушение трудовой |
31 |
44 |
13 |
4.Коэффициент оборота по |
22,5 |
22,9 |
0,4 |
5.Коэффициент оборота по |
11,4 |
24,0 |
12,6 |
6.Коэффициент текучести, % |
11,4 |
24,0 |
12,6 |
Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ОАО
По данным таблицы 2.2.5 видно, что коэффициент оборота по приёму в 2012 году составил 22,9%, что на 0,4% выше, чем в 2011 году. Коэффициент оборота по выбытию в 2012 году на 12,6% выше, чем в 2011 году. Коэффициент текучести в 2012 году составил 24%.
Таблица 2.2.6. Данные для расчёта влияния факторов на изменение выпуска продукции.
Показатели |
2011 год |
2012 год |
Отклонение(+/-) |
1.Объём выпуска продукции (ВП) млн.р |
38022 |
66736 |
28714 |
2.Среднесписочная численность |
1029 |
1055 |
26 |
3.Производительность труда (ПТ), млн. руб. |
37,0 |
63,3 |
26,3 |
4.Среднегодовая стоимость |
35138 |
48217 |
13079 |
5.Фондоотдача, р. (ФО) |
1,1 |
1,4 |
0,3 |
6.Материальные затраты, (МЗ), млн. руб. |
16227 |
27640 |
11413 |
7.Материалоотдача, р. (МО) |
2,3 |
4,1 |
1,8 |
Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных ОАО
На основе данных таблицы 2.2.6 рассчитаем влияние следующих групп факторов на изменение объёма выпуска продукции.
1 группа: Влияние эффективности использования трудовых ресурсов
А) влияние среднесписочной численности работников
∆ВП(Ч)= (1055-1029)*37,0=962 чел.
Б) влияние производительности труда
∆ВП(ПТ)= (63,3-37,0)*1055=27746,5 млн. руб.
2 группа: Влияние эффективности использования основных средств
А) влияние среднегодовой стоимости основных средств
∆ВП(ОС)=(48217-35138)*1,1=
Б) влияние фондоотдачи
∆ВП(ФО)=(1,4-1,1)*48217=14465,
3 группа: Влияние эффективности
использования материальных
А) влияние материальных затрат
∆ВП(МЗ)=(27640-16227)*2,3=
Б) влияние материалоотдачи
∆ВП(МО)=(4,1-2,3)*27640=49752 р.
Таким образом, за счёт увеличения численности работников возросла и производительность труда в среднем на 27745,5 млн. руб. За счёт увеличения всех факторов объём выпуска продукции увеличился на 28714 млн. руб.
2.3. Основные направления
совершенствования трудового
Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.
Формирование кадрового Использование кадрового
потенциала
Создание реального потенциала Реализация трудовых и квалифика-
живого труда, знаний и навыков ционных способностей и навыков
В результате оценки трудового потенциала организации создаётся конкретная картина по:
Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как:
Важным направлением оценки трудового потенциала является оценка трудовой мощности или стоимости человеческого потенциала. На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации её сотрудники. Существует несколько показателей, характеризующих издержки на рабочую силу:
В целях совершенствования использования трудового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей:
Совершенствование использования кадрового потенциала может быть обеспечено реализацией социально-психологических мероприятий. Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала:
Повышение эффективности использования трудового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе совершенствованием системы нормирования труда и совершенствованием системы материального стимулирования.
Одним из направления совершенствования использования трудового потенциала также является реализация технико-технологических мероприятий, в том числе:
- повышение
технического уровня
- закупка нового оборудования;