Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

         Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции  понимается сумма всех затрат труда  на производство единицы продукции  на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава  трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие  виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая  трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую  продукцию.

         По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости  от способов определения объемов  вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод - самый  простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

         Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

          Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда  в стоимостном выражении могут  быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость  обработки, нормативная чистая и  чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные  и отрицательные стороны.

Трудовой метод. На рабочих  местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске  разнообразной незавершенной продукции  производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует  динамику производительности труда.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы  роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или  причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально - экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении  доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности  работающих в связи с ростом объемов  производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение  новых поколений высокоэффективной  техники; применение прогрессивных  базовых технологий, использование  автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение  гибких переналаживаемых производств  и т.д.).

Экономические факторы. Современные  формы организации и стимулирования труда; научная организация и  интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных  отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные факторы. Ими  являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и  тяжелого труда; улучшение условий  труда; факторы социального партнерства.

Мотивация является одним  из основных факторов, определяющих эффективность  трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации. Психологи выделяют два  вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

         Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал  себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить  примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация  сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и  большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных  целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается  в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности  решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности  является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также  необходимо управление и руководство  сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику  необходимо прочувствовать успех. Успех  – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание  его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник  получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся  удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно  связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание  заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

 

 

Глава 2.Практическая часть

2.1. Задача 1 

Исходные данные:

Для ведения бизнеса  по договору франчайзинга создается ООО "Интеллект". Расчет эффективности провести из расчета 5 лет работы фирмы. Условно считается, что создание фирмы и формирование имущества проводится в конце года, а текущая деятельность начинается сначала следующего года.

Уставный капитал общества формируется двумя учредителями. Первый предоставляет необходимые  основные фонды и его доля составляет 54%. Второй учредитель вносит свою долю денежными средствами. Недостающая для начала деятельности сумма берется в банке в кредит на 2 года под 19% годовых.

Франчайзинговый договор предусматривает:

1)разовую выплату франшизы (нематериальный актив);

2)ежемесячные платежи (роялти) в составе текущих расходов;

3)обязательное наличие аттестованных специалистов (затраты на аттестацию и обучение специалистов у фирмы-франчайзера учесть в составе инвестиций в оборотный капитал).

 

До начала деятельности необходимо произвести следующие расходы (инвестиции в создание предприятия  из которых образуется имущество  предприятия):

1. Зарегистрировать фирму. Для регистрации данного предприятия учредители пользуются услугами юридической фирмы, которая проводит все необходимые действия по формированию пакета учредительных документов и регистрации предприятия. Стоимость ее услуг составляет 12 тыс.руб.

2. Заключить франчайзинговый договор и выплатить франшизу в сумме 22 тыс.руб.

3. Провести обучение и сертификацию персонала у франчайзера  
(17 специалистов по 40 тыс.руб. на каждого).

4. Внести предоплату аренды помещения в сумме 540 тыс.руб.

5. Выполнить ремонт помещений – 170 тыс.руб.

6. Закупить необходимое имущество.

Необходимое имущество со сроком службы более 1 года:
вид ОФ		кол-во, шт.		цена за 1 шт., тыс. руб.
сервер		2		40
мини АТС с телефонными аппаратами		1		32
персональные ЭВМ		46		25
факс		5		4
принтер		4		5
сканер		1		5
рабочее место		14		5
учебное место	32		2
машина	1		75
оборудование для кухни	1		10

 

7.Создать запасы товаров, комплектующих, инструмента и запасных частей. Закупка товаров для перепродажи осуществляется у франчайзера в кредит со сроком оплаты в течение месяца. Первую закупку всех запасов осуществляют в сумме равной плановому нормативу. При расчете нормативов месяц считать за 30 дней, год – 360 дней. Страховой запас всех видов 4 дня.

 

Вид запаса	Планируемый годовой расход	Интервал между закупками
товары	2880 тыс.руб.	1 раз в 2 месяца
Комплектующие	12240 тыс.руб.	1 раз в месяц
запчасти и инструмент	5760 тыс.руб.	раза в год

 

8. Провести рекламную компанию, в т.ч.

реклама в газетах 40 тыс. руб.

печать и распространение рекламных  буклетов 27 тыс.руб.

оформление и установка рекламных  щитов  4 штуки по 5 тыс. руб.

9.Предусмотреть наличие денежных средств на непредвиденные расходы в сумме 8 тыс.руб.

 

Предприятие работает по упрощенной системе налогообложения и платит единый налог – 15% от превышения доходов  над расходами.

Результаты хозяйственной  деятельности предприятия:

	1 год работы	2-5 год работы
Доходы	14 млн.руб.	на 25% больше, чем в 1 году
Расходы	12 млн. руб	на 20% больше, чем в 1 году (без учета процентов по кредиту)

 

В расходы первого и  второго года работы необходимо добавить проценты по кредиту банка.

2.1.1. Сущность франчайзинга

       Франчайзинг¹ – это такая организация бизнеса, в которой компания (франчайзер) передает независимому предпринимателю или компании (франчайзи) право на продажу продукта и услуг этой компании.

       Франчайзер – это компания, которая выдает лицензию или передает в право пользования свой товарный знак, ноу-хау и операционные системы. Франчайзер исследует, и развивает бизнес, тратит деньги на продвижение бизнеса, создает хорошую репутацию и узнаваемый имидж (брэнднэйм). Франшиза – это полная бизнес система, которую франчайзер продает франчайзи. При заключении контракта франшизополучатель должен, как правило, уплатить разовый или вступительный взнос (первоначальный платеж) за франчайзинговый пакет (франшизу), в который входят многочисленные компоненты: услуги по дизайну, право пользования торговой маркой, рекламный оригинал-макет, консультационные услуги, оборудование, мебель, аксессуары, услуги по контролю, учебные и обучающие материалы, вознаграждение за помощь в управлении, меню, диалоговые консультации (оперативные подсказки), справочное руководство, рекламные материалы, плата за возможность продления контракта, программное обеспечение, посуда, плата за услуги предварительного заказа, передача ноу-хау, услуги по организации офиса и др.