ГЛАВА 1

ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК 

     1.1 Труд и трудовые ресурсы в агропромышленном производстве 

     Труд  является основой жизнедеятельности  и развития человека. В самой человеческой природе изначально заложена потребность  в труде как необходимое и  естественное условие существования. Столь же необходимым и естественным является труд с точки зрения его роли в обществе, имея в виду труд  отдельных  работников  и  коллективов  как  товаропроизводителей,  осуществляемый путем их взаимодействия в рамках той или иной общественной системы.

     В условиях рыночных отношений человек  — субъект труда может реализовать  свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, то есть, когда он выступает как  самостоятельный  товаропроизводитель, реализующий  свою продукцию на рынке; либо как наемный  работник, предлагающий  свои  услуги  товаропроизводителю,  субъекту  собственности. В этом случае совершается обмен по принципу:  квалификация  и  рабочее  время  работника —  на  заработную  плату и прибыль.  
 

Рисунок 1.1.  Взаимодействие человека с элементами трудового процесса

            Примечание – Источник [4, с.309]

     Определяя цели, способы и результаты  труда,  товаропроизводитель решает три главных вопроса: какие продукты, в каком количестве и когда должны быть произведены; как эти продукты надо произвести, из каких ресурсов с помощью какой  технологии;  для  кого  эти  продукты  должны  быть  произведены.

     В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется  живой  и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует энергозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело — овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны.

     По  мере развития производительных сил  общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности  труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации труда.

     По  определению А. Маршалла, труд —  это «всякое умственное и физическое  усилие,  предпринимаемое  частично  или  целиком  с  целью  достижения какого-либо  результата,  не  считая  удовлетворения,  получаемого  непосредственно от самой проделанной работы» [4, с. 310]. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.

     Если  рассматривать современные источники, труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый  человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

     Трудовые  ресурсы  – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых  ими в процессе создания экономических  благ.

     В экономической литературе,  само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала – в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.

     Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая  в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств  и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

     В то же время трудовые ресурсы организации  необходимо рассматривать как часть  профессионально-квалификационной структуры  персонала организации, обусловленной  возникновением трудовых отношений  и последующим использованием трудового потенциала работников.

     Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование  трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование  в течение года и всемерная экономия труда. [15, с.79].

Если  рассматривать управление человеческими  или трудовыми ресурсами на микроуровне, то, собственно трудовые ресурсы –  это достояние производственной организации, как ресурс, который (как  и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

     • отношение к труду как источнику  доходов организации;

     • создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы  он мог внести свой личный вклад  в общее дело;

     • активная социальная политика.[16, с.114]

     В экономической литературе до сих пор не выработано единой точки зрения на то, какой круг вопросов должен исследоваться при определении эффективности использования трудовых ресурсов, а также какие ответы должны быть получены на эти вопросы. Наряду с этим, раскрывая структуру и состав вопросов, входящих в методику анализа трудовых показателей, авторы учебников, учебных пособий и другой экономической литературы далеко не всегда раскрывают содержание основных понятий, отражающих существо исследуемых явлений. Речь идет, например, о таких понятиях, как трудовой потенциал, рабочая сила, взаимосвязь производительности и эффективности труда и т.д.

     В книге Макаренкова Н.Л. и Алимариной Е.А. «Управление трудовыми ресурсами» [8, с. 12] рассмотрены вопросы трудовой мотивации, использования трудовых ресурсов, организации труда на предприятии, структуры и численности персонала. В книге на основе российского и зарубежного опыта дан анализ управления трудовыми ресурсами, что позволяет определить наиболее эффективные и перспективные подходы к управлению человеческими ресурсами. Рассмотрена стратегия управления человеческими ресурсами, экономическая и психологическая мотивация. Особое внимание уделено формированию и использованию трудовых ресурсов (структура потребности предприятия в трудовых ресурсах, организация и безопасность труда, эффективное использование труда). Обозначена роль оплаты труда в управлении трудовыми ресурсами.

     В статье Климова Д.П. «Планирование  потребности в персонале: содержание, задачи, технология» [6, с. 89] рассмотрены вопросы теории и практики кадрового планирования. Автор подчеркивает, что выполнение плана производства и реализации продукции базируется в плане по труду и персоналу. В работе представлена методика анализа выполнения плана по труду, показан расчет коэффициентов, характеризующих обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами, проанализированы показатели использования трудовых ресурсов, обосновано влияние на среднегодовую выработку работника промышленно-производственного персонала, изменение доли рабочих в численности ППП. Также автор подчеркивает, что «при составлении планов по труду особое внимание должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности трудовых ресурсов».

     В книге Сагитдиновой Ш. «Оценка эффективности  работы персонала» [18, с. 36] рассматриваются вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов на предприятии, раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов, результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики. Особое внимание в книге было уделено изучению и оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям, определении текучести кадров и расчету показателей динамики кадрового состава, выявлению резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. Автор подчеркивает, что эффективность использования трудовых ресурсов влияет на качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и др. При оценке эффективности работы персонала делается анализ исследования фонда рабочего времени, производительности труда.

     В работе Т. Норберта «Тенденции и перспективы развития управления персоналом» [17, с.46] рассмотрены вопросы управления кадрами с учетом новейших методик и разработок. Автор дает сравнительную характеристику старой и новой парадигм управления трудовыми ресурсами предприятия, отдавая предпочтение последней, поскольку в ней персонал рассматривается как важнейший ресурс предприятия. В качестве методов управления персоналом автор рекомендует совершенствование мотивационных систем персонала, повышение квалификации работников и совершенствование оценки деятельности персонала, подготовка руководящих кадров.

     В монографии “Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение  эффективности их подготовки” авторы считают, что решающее влияние на трудовые ресурсы оказывает технико-организационный уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда [13, с. 55]. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе “Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия” и М.Гергесов в “Основных положениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров”. Они отмечают, что “структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса” [13, с. 73].

     Если  рассматривать производственный процесс, то мы видим технические и технологические  факторы, которые воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

     Сами  же вопросы рационального использования  трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи права В. Г. Гусакова, когда говорит: “Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя” [5, с. 18].

     Совершенствование расчетов потребности предприятий  в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования  процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного  персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

     Таким образом, проблема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий  имеет безусловно самостоятельное  значение. Это видно из того, что  объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [3, с. 106].

     Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в  них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий промышленно-производственного персонала и т.п. [2, с. 55]. Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.