Труд и оплата труда на торговом предприятии

    Поэтому часто в торговле при категорировании  работников применяется дополнительно  такой признак, как принадлежность предприятия к той или иной подотрасли. Так, вся численность  делится: на работников розничной торговли (причем отдельно выделяют работников прилавка); работников оптовой торговли (отдельно выделяют работников складского хозяйства); работников общественного питания (отдельно выделяют работников кухни); работников неторговой деятельности. Таким образом, выявляется и доля торгово-оперативных работников, т.е. связанных с выполнением технологических операций;

2. Абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
3. Оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:
• общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

    К_о=

,

                где К₀ — коэффициент общего оборота;

                П и В — количество принятых и выбывших работников за период   соответственно (чел.);

                  — среднесписочная численность  работников за период (чел.);

• приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:
• приема:

    К_п =

• выбытия:

    К_в =

    Коэффициенты  приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

4. Показатели стабильности, текучести, восполнения и постоянства кадров, которые рассчитываются последующим формулам:

• коэффициент стабильности кадров

    К_ст=

,

                где К_ст — коэффициент стабильности кадров;

                 — среднесписочная численность  работников со стажем более 5   лет на данном предприятии за период (чел.); 

                  — среднесписочная численность работников (чел.);

• коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение численности работников, выбывших по различным основаниям из предприятия, вновь принятыми работниками:

    К_восп=

,

                где  К_восп — коэффициент восполнения работников;

• коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоявших в списочном составе весь отчетный период, к среднесписочной численности работников за отчетный период, либо как разность между единицей и коэффициентом выбытия:

    К_пк=1 - К_в

    Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава торговой организации или предприятия;

5. Многие предприятия торговли работают в полторы-две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов может рассчитываться коэффициент сменности по следующей формуле:

    К_см=

,

            где  К_см    — коэффициент сменности;

         — среднесписочная численность работников (чел.);

               — среднесписочная численность работников в                               максимальной смене (чел.).

    Приведенная система показателей является основой  и для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников.

    Рассмотрим  состояние и движение трудовых ресурсов по приведенной системе показателей на примере конкретного торгового предприятия ООО «Европа». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Таблица 1

Состояние и движение трудовых ресурсов

 

Вывод: По результатам расчетов можно сделать вывод о том, что показатели движения трудовых ресурсов в целом по торговому предприятию в динамике изменялись. Коэффициент общего оборота составил по трём годам соответственно: 0,32;0,25;0,29,коэффициент выбытия: 0,20;0,17;0,21. Они изменяются неравномерно. Коэффициент  приёма в течении трех лет снижается и составляет: 0,12 в базисном году; 0,08 в прошлом году и 0,08 в отчетном году, а коэффициент сменности возрастает:1,92;2,00;2,00. На такое состояние и движение трудовых ресурсов торгового предприятия могло повлиять изменение среднесписочной численности работников за счет изменения количества принятых и выбывших с предприятия работников. 
 
 
 
 

Использование системы оплаты труда

Производительность  труда

    В настоящее время на предприятиях торговли распространены следующие  системы оплаты труда:

1. Повременно-премеальная используется для оплаты труда персонала управления.
2. Сдельно-премиальная используется для начисления оплаты труда торгово-оперативного и вспомогательного персонала.

    В последнее время в торговле все  чаще используется система оплаты труда  по окладам. Они могут устанавливаться  на основании тарифной ставки. Методика установления должностного оклада определяется также, как и месячная тарифная ставка (минимальный размер оплаты труда х тарифный коэффициент). В условиях инфляции все чаще применяются «плавающие оклады». При этом в конце месяца с учетом финансовых результатов устанавливаются новые должностные оклады. В коллективах небольшой численности рациональнее производить оплату по единой сдельной расценке. В связи с тем, что торговля носит сезонный характер, то и расценки устанавливают по сезонам. Все чаще находит свое использование бестарифная система оплаты труда. При ней коллектив работников определяет фонд заработной платы, который распределяется по каждому работнику с учетом коэффициента трудового участия, который устанавливается в зависимости от квалификации, дисциплины, результатов труда.

    Кроме основной заработной платы по тарифной ставке и должностным окладам  работники торговли получают доплаты, надбавки и премии. Их размер устанавливается  коллективом самостоятельно в зависимости  от финансовых результатов и оговаривается  в коллективном договоре. Надбавки и доплаты устанавливаются за заведование секциями, отделом, непрерывный стаж работы.

    Уровень расходов на оплату труда определяется производительностью труда. Производительность туда – это количество товаров, реализуемых  за единицу времени (час, смену, год, месяц).

    Производительность  туда является важным экономическим  показателем. Уровень производительности труда торговых работников во многом определяется следующими факторами:

    —    изменениями в объеме и структуре товарооборота

    —    широтой ассортимента

    —   организацией труда и степенью механизации  торговых предприятий

    —    укомплектованностью и текучестью кадров

    —    квалификационным и профессиональным уровнем работников

    Каждое  предприятие стремится к повышению  производительности труда, т.к. это позволяет увеличивать объем товарооборота, а в конечном итоге и доходы торгового предприятия.

    В соответствии с экономическим законом  темпы роста производительности труда должны опережать темпы  роста заработной платы. Рост производительности труда немыслим без снижения трудовых затрат.

    Наиболее  применим на практике показатель производительности труда на одного среднесписочного работника:

    ПТ =

.

    Средняя заработная плата одного работника  рассчитывается следующим образом:

    Средняя заработная плата = Фонд оплаты труда/Среднесписочная  численность работников.

    Рассмотрим  соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда на торговом предприятии ООО «Европа».  
 
 
 

Таблица 2

Соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда

 

Вывод: Темпы производительности труда и заработной платы в течении трех лет изменялись. С ростом производительности труда увеличивается и средняя заработная плата и составляет соответственно по трём годам:48;52,1;52,9 тыс.руб. На это оказывает влияние изменение фонда оплаты труда, т. к. он с каждым годом растет и составляет 1200,1250,1270 тыс.руб. Такая работа предприятия является эффективной, а значит прибыльной. Каждое предприятие стремится к повышению производительности труда, т. к. это позволяет увеличить объем товарооборота, а в конечном итоге и доходы самого предприятия. Следовательно, увеличивается и объем заработной платы.

 

Премирование  работников, система надбавок и доплат

    Гибкость  и подвижность любой системе  оплаты труда придает использование  систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

    —  премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

    — выплата премий позволяет увязывать  прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

    — премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

    В настоящее время торговые организации  и предприятия могут применять  следующие основные системы премирования:

    1) за основные результаты хозяйственной  деятельности;

    2) вознаграждение по итогам работы за год;

    3) поощрения работников за выполнение  важных заданий;

    4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за  внедрение новой техники, за  снижение товарных потерь и  т.д.);

    5) система оказания единовременной  помощи работникам.

      Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это: условия премирования, показатели премирования, размеры и шкала премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

    В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая  форма материального стимулирования труда работников, как система  надбавок и доплат. По механизму  использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка.  Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.