Труд и оплата труда на торговом предприятии

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ, имеется возможность технического нормирования труда.

    Сдельная  оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

    При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит  от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

    Сдельная  оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие  системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. Прямая сдельная оплата труда начисляется путем умножения числа единиц произведенной (реализованной) продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. Торговые предприятия могут устанавливать расценку за 1000 руб. (100 руб.) товарооборота путем деления месячных окладов продавцов на среднемесячный товарооборот по годовому плану в расчете на всех работников.

      При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения, за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

    В настоящее время в торговых организациях и предприятиях используются следующие виды сдельных расценок:

    а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

    б) индивидуальные сдельные расценки:

    — товарные расценки;

    — расценки мелкой розницы;

    — расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

    — расценки за количество проданных товаров;

    —  процент с выручки и т.п.

    В реальной экономике могут встречаться и иные формы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше форм оплаты.

    Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

    В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. 

3. Тарифная  система оплаты труда

    В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему. Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

    Тарифная  система оплаты труда – это  совокупность положений, регулирующих размер оплаты труда работников. Тарифная система включает в себя: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и коэффициенты, тарифные ставки.

    Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

    Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Тарифный разряд характеризует степень сложности, тяжести, ответственности и условий работы. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

    Тарифные  ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

  Различают cдельные, повременные, месячные, дневные, часовые виды тарифных ставок:

    Методика  расчета тарифных ставок:

1. Месячная тарифная ставка = минимальный размер оплаты труда х тарифный      коэффициент
2. Дневная тарифная ставка = месячная тарифная ставка/25,25 дня,

            где 25,25 дня – среднее  число рабочих дней в месяце

3. Часовая тарифная ставка = дневная тарифная ставка/продолжительность рабочего дня (часы)
4. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например: час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени. На основании тарифных ставок и норм выработки устанавливаются расценки.

    Расценка  – размер оплаты труда за единицу  выполненной работы. Размер расценки определяется путем деления фонда оплаты труда на объем выполненных работ (товарооборот). В торговле расценки могут устанавливаться за 100 или 1000 рублей товарооборота, тонну проданных овощей или фруктов, одну пару обуви и т.д. в зависимости от специализации в торговле.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организации, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих.

В условиях плановой централизованной экономики  тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм. 

1.4.  Бестарифная система оплаты труда

    Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

    Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего  от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

    При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

    По  данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ) в зависимости  от различных критериев.

    При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

    • от квалификационного уровня работника;

    • от коэффициента трудового участия;

    • от фактически отработанного времени.

    Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

    В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне.   Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.