Труд и оплата труда на торговом предприятии

    Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

    Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется, ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников. Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

1.5.  Моральное и материальное стимулирование работников

  Важный  момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

  Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

  Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

  Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

  Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения.

  Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда.

    Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

    В основе внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по А.Маслоу и способы их удовлетворения представлены на рис.2.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

    Модель  А.Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в  иерархии, тем для меньшего числа  людей они становятся реальными  мотиваторами поведения.

    Неудовлетворенные потребности побуждают людей  к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

    К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это  потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

    Потребности в безопасности и уверенности  в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

    Дополнительную  мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

    Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

    Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится  к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

    Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.

    Потребности в самовыражении характеризуют  стремление человека к максимальному  применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

    Многие методы мотивации труда связаны с материальным поощрением. На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

    Задача  руководителя - знать людей, наблюдать  за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

    ГЛАВА II. СОСТОЯНИЕ ТРУДА  И ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

Краткая экономическая характеристика торгового предприятия

    Объектом  исследования моей работы является ООО  «Европа», созданное 10 октября 2005 года. Данное предприятие специализируется на продаже продовольственных товаров. Продажа осуществляется в форме самообслуживания. Магазин находится в самом центре города, что обеспечивает интенсивность потока покупателей. На территории, прилегающей  к самому зданию, обустроена площадка для парковки транспорта потребителей.

    Продукция имеет широкую внешнюю и внутреннюю рекламу, которая позволяет увеличить покупательский спрос. Предприятие оснащено современным торговым оборудованием и мебелью, автоматизированной системой контроля. Культура обслуживания и оформление магазина соответствуют стилю современного дизайна.

    Для работников предприятия организован  удобный режим работы. Время работы магазина с 8:00 до 23:00 часов. Работа организована в две смены. Рабочий персонал имеет высокую квалификацию, периодически производится переподготовка кадров.

    Для ритмичного и равномерного осуществления работы предприятия используется широкий ассортимент товаров, который систематически обновляется, а также устанавливаются равновесные цены. Продукция обладает высокими качественными характеристиками. Кроме того с помощью анкетирования изучается покупательский спрос, что позволяет заранее заказать нужный товар.

    Общая площадь торгового предприятия  составляет 600 м кв., в том числе  торговая площадь – 300 м кв. Среднесписочная  численность работников по трем годам  составляет 25, 24 и 24 человека, в том числе торгово-оперативный персонал – 17, 17, 18 человек. Работа на торговом предприятии организована в две смены.

    Стоимость основных фондов торгового предприятия  по трем годам (тыс. руб.): 20319, 20352, 20382. А  стоимость товарных запасов (тыс. руб.): 1702;1831,6;1838,1.

    О состоянии экономических показателей  можно сказать следующее:

1. Товарооборот по трём годам соответственно составляет (тыс. руб.): 15144;15183,3;15449,3.
2. Валовой доход  по трём годам (тыс. руб.): 3028,8;3036,7;3089,9.
3. Прибыль по трём годам (тыс. руб.):275,8;266,7;299,6.
4. Рентабельность товарооборота по трём годам (%): 1,8;1,8;1,9.

2.1.  Состояние и движение  кадров предприятия

    Исследование  трудовых ресурсов позволяет оценить  обеспеченность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплектованность штата работниками различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др. От того насколько эффективно используются трудовые ресурсы во многом зависит успех работы предприятия. Об эффективности использования трудовых ресурсов делают вывод по следующим показателям:

    Первая  группа показателей – это количественные показатели, которые включают в себя среднесписочную, списочную и явочную  численность работников.

    Среднесписочная численность работников – количество работников в среднем за период (год, месяц, квартал).

    Списочная численность – количество работников, состоящих в штате на определенную дату. В списочную численность  работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и  выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации или предприятия, получавшие заработную плату в данной организации или предприятии. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

    Явочная численность – минимальное количество работников, которое должно обслуживать  торгово-технологический процесс. В  явочный состав включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

    Вторая  группа показателей – это качественные показатели, которые  изучают движение трудовых ресурсов на торговом предприятии. Эта группа включает следующие показатели:

1. Структура трудовых ресурсов по отдельным показателям в динамике. В торговле могут использоваться разные варианты анализа структуры действующих трудовых ресурсов. Часто применяется традиционное для всей экономики деление работников на две большие группы: рабочие и служащие. В свою очередь, служащие подразделяются на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Но такое категорирование хотя и применяется, но не позволяет связать структуру трудовых ресурсов с объемом и структурой товарооборота, с процессами обслуживания потребителей.