Теоретические аспекты оплаты труда работников

       Условия применения повременной  оплаты труда:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     ■ При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

     тарифная  ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

     тарифные  сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную

■ Простая повременная оплата труда предполагает начисление работка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную, помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих форм:

З_пов = Т_час х В_ч;                   З_пов = Т_дн х В_д

где З_пов – общий заработок работника повременщика за расчетный период, руб.;

       Т_час – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

       В_ч – время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч;

       Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

       В_д – время, фактически отработанное за расчетный период, дней;

      ■ Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

     Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и  делает систему премирования громоздкой.

      Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в  отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

     Экономическое обоснование повременно-премиальной  системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

     Основным  элементом условий оплаты труда  для руководителей, специалистов и  служащих, соответствующими первому традиционному способу, иными словами, когда раздельно устанавливаются условия оплаты труда работникам как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построены с учет сложности выполняемых или должностных обязанностей. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации

     Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает  разделение труда, определение должностных обязанностей, квалифицированных требований, предъявляемых к соответствующим работникам.

     Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает  внутри должностное категорирование  по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта.

     Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении  и снижении окладов, введении (отмене) надбавок является результаты аттестации названных работников, которая проводится не реже одного раза в три года. Решение об изменении должностного оклада принимается не позже  двух месяцев со дня проведения аттестации. При введении новых должностных окладов предусматривается проведение внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих, установление им должностных обязанностей исходя из требований. Квалификационного справочника и приведение в соответствие должностных наименований с выполняемой работниками работой.

          В настоящее время  зарплата специалистов, служащих устанавливается из присвоенной им категории. Категория специалистов осуществляется с целью более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполнения работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастерства, повышения качества труда. Квалификационную категорию устанавливают в пределах одной и той же должности, например, специалист по нормированию труда, без категории, специалист I категории, специалист II категории и ведущий специалист по нормированию труда, т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени категории. Для другой группы специалистов, которые в большей мере обеспечивают ускорение НТП и повышение качества продукции, предусмотрено 5 ступеней категорирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА  ОПЛАТЫ ТРУДА.

       В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

       квалификационного уровня работника;

       коэффициента  трудового участия (КТУ);

       фактически  отработанного времени.

■ Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

• Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс.руб.=4,5.

       Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. 
 
 
 
 

       Для  каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень:

       Таблица 1.

      Система квалифицированных уровней создает  большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

      Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

       ■ КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

       □  Расчет заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

       количество  баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

       М_i = К х N х КТУ,

       где К – квалифицированный уровень;

       N – количество отработанных чел. – ч;

       Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

       М = ∑ М_i;

       Доля  фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

       d =

;

       заработная  плата отдельных работников подразделений.

• Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс.руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 17700/16300,43 = 1,086 тыс.руб.

      Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен  в таблице 2.

      Таблица 2.