Тарифная система оплаты труда

Данные будут использованные в курсовой будут взяты из форм 1-ПВ, 3-ПВ.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Анализ выполнения плана по численности и составу начинается с выявления соответствия плана фактической численности работников по каждой категории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избыток или недостаток работников.

Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составе производственных факторов, которые определяют результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих по направлению теплоснабжение.

Верный расчет работников на предприятии нужен для последующего продвижения предприятия на рынок и нахождение оптимального количества рабочих. Для этого будут использованы следующие показатели: среднесписочная численность персонала и его составляющие.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.

Таблица 2.

Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2011 г.

№	Наименование	За 2009г (чел.)		За 2011г (чел.)
		План	Факт	План	Факт
1	Теплоснабжение
	Производственно- промышленный персонал (рабочие)	108	108	109	109
2	Водоснабжение
	Производственно- промышленный персонал (рабочие)	20	20	19	19
3	Водоотведение
	Производственно- промышленный персонал (рабочие)	32	31	32	32
4	Захоронение ТБО
	Производственно- промышленный персонал (рабочие)	2	2	1	2
6.	Прачечная
	Производственно- промышленный персонал (рабочие)	8	7	8	8
7.	В целом по предприятию
	Производственно- промышленный персонал (рабочие)	170	168	169	170
	Цеховый персонал	27	28	17	17
	Общехозяйственный персонал	40	37	49	49

 

Из данных табл. 2 видим, что в 2009 году численность персонала была меньше на 2 работника, чем в 2011 году. Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

• коэффициента оборота рабочей силы из приема;
• коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
• коэффициента общего оборота рабочей силы;
• коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Далее рассмотрим расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 3.

Таблица 3.

Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели	в 2011 г., лицах
Приняты работники, всего	56
Выбыло работников, всего	65
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	236

 

Исходя из данных табл.3, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

Кп = Чпр / Чср = 56/236=0,23  или 23% 

где Кп – коэффициент по приему;

Чпр – число принятых, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

 

Кт = Чув / Чср = 65/236=0,27 или 27%  

где Кт – коэффициент текучести;

Чув – число уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

 

Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составил 0,23%, а коэффициент по приему составил 0,27%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, перевод работников связи организации ТСЖ, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ по улучшении трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

Одним из основных направлений усовершенствования тарифного регулирования заработной платы на ООО «Закаменское ПУЖКХ» является введение единой гибкой тарифной системы (ЕГТС). Помимо введения ЕГТС численность работников находиться на уровне планируемого утвержденного в РСТ по РБ.

Во всех широко известных системах оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Таким образом, во всех широко известных системах оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Сафронов В.А. Экономика организации (предприятия): Учебник для сред. проф. образования. - М.:Экономист,2004
2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб.пособие.М., Финансы и статистика, 2001   
3. Экономика предприятия: Тесты, задачи, ситуации: Учеб. пособие/Под ред. В.А.Швандера - М, ЮНИТИ,2004
4. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие/М., Финансы и статистика, 2003
5. Экономика фирмы: Учеб.пособие. М.,Мастерство, 2002 Экономика предприятия:Учеб.пособие/Под ред. В.Я. Хрипача. М., Экономпресс, 2000
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3 –е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.- 718 с.
7. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е.Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 432с.- (Серия « Высшее образование»)
8. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.
9. Дмитриенко Г.А., Ширипитова А.Е., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. К.: Издательство Киев, 2002. – 248 с.
10. Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов и эффективности использования имущества // Бухгалтерский учет. – 1999. – №1. – С. 22.
11. Жигирь А. Влияние мотивационных моделей на формирование механизма заработной платы // Предпринимательство, хозяйство и

право. – 2000. – №2. – С. 51–53.

12.Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000. – 424 с

13.Райзберг Б.А. «Основы экономики». Учебное пособие. М.: Инфра, 2005 г.- 266 с.

14.Русак Н.А. «Экономический анализ в условиях самофинансирования предприятий». Мн.: Беларусь, 2009 г.- 284 с.

15.Стоянова Е.Л. «Финансовый менеджмент». М.: Перспектива, 2007 г.- 275 с.

16.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Финансы предприятий». М.: Инфра-М, 2005 г.- 521 с.

17 . Кулемина М. С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. – 2005. № 5.