Тарифная система оплаты труда

 

 

Министерство образования и науки РБ

ГБОУ СПО Бурятский Аграрный колледж им.М.Н. Ербанова

 

 

 

 

 

Курсовая работа   

на тему: «Тарифная система оплаты труда»

(на примере ООО «Закаменское  ПУЖКХ» Закаменского района Республики  Бурятия)

 

 

 

 

 

Выполнил(а) Цыренова А.В.

Группа 221

Проверил(а) Очирова С.О.

Оценка 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ,

2012г.

 

Содержание

Введение ………………………….……………………..………………………...3

Глава 1.Тарифная система оплаты труда……………………….…………….……4

1.1.Сущность  и основные положения тарифной системы………………...…...4

1.2.Порядок определения минимальной тарифной ставки…..………………..12

1.3.Общие основы традиционного формирования тарифных условий оплаты труда………………………………………………………………………………15

Глава 2.Краткая экономическая характеристика ООО «Закаменское ПУЖКХ»..7 2.2. Анализ трудовых показателей………………………….………………….24

2.2.1. Анализ состава и структуры  персонала…………………………………24

Глава 3.Совершенствование тарифной системы…………………….….…….28

3.1 Единая гибкая тарифная система…………………………………………..28

Список использованной литературы ……………………………………..41

Приложения……………………………………………………………………...45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовые доходы определяются личным трудовым вкладом работника с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами и законодательно не ограничиваются.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Основным сборником законодательных актов, регулирующим трудовые отношения всех работников, является Трудовой Кодекс РФ. Государственное воздействие на заработную плату осуществляется через установление минимального размера оплаты труда, обязательного для работников предприятий и организаций всех форм собственности, и регулирование уровня оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Статьей 1 Федерального закона от 01.06.2011г. № 106-ФЗ с 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли.

Таким образом, целью курсовой работы является рассмотрение тарифной системы оплаты труда с учетом последних изменений в законодательстве РФ на примере ООО «Закаменское ПУЖКХ». Реализация данной цели требует постановки следующих задач:

Цель определила решение следующих задач:

• дать общую характеристику тарифной системы оплаты труда;
• дать характеристику и проанализировать тарифную систему оплаты труда в ООО «Закаменское ПУЖКХ».

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика систем оплаты труда

Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Иными словами, оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных при создании товаров или услуг. Ее величина в значительной степени определяется количеством и качеством затраченного в производственном процессе труда. Однако в рыночной системе на размер заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся на рынке товаров и услуг и на рынке труда.

Для того чтобы предприятие имело средства на оплату труда, необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, т.е. найти покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных результатов труда от потребителей и увеличивает экономическую ответственность производителей за объем, ассортимент, качество и цены выпускаемых продуктов и услуг.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период времени. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

– во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

– во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Из сказанного можно вывести определение понятия "система оплаты труда".

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако основными из них являются две, которые соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

– первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

– второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Повременной формой заработной платы называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся: 1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; 2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов – в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника; 3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; 4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Обычно по этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м3 и т. п.). Применяется сдельная оплата труда в случаях, когда: имеется количественный результат труда, который может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ; строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг; нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т. п.; реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Существуют и другие, "нетрадиционные" системы оплаты труда. "Нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу – на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда – в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.