Сущность, виды, показатели и системы заработной платы в микроэкономических моделях рынка труда

Каждого работающего человека, независимо от места работы и страны проживания всегда волновал вопрос оплаты его труда. И вот здесь как раз очень интересно остановиться на таком показателе, как средняя заработная плата по стране, поскольку именно с помощью него можно определить стоимость труда и доходы обычных граждан. Рассмотрим таблицу средней зарплаты по странах СНГ и некоторых странах мира в 2012 году.

 

 

 

Таблица 1

Средняя заработная  плата в странах мира в 2012 году

Страны мира	Среднемесячная зарплата, долл. США
Российская Федерация	760
Казахстан	600
Азербайджан	450
Украина	350
Армения	330
Молдова	300
Киргизстан	220
Беларусь	210
Таджикистан	100
Германия	3900
Швеция	3400
Италия	3000
Испания	2800
Греция	2600
Польша	1700
Румыния	1100
Болгария	900
США	4100
Япония	3600

 

Как видно с данной таблицы, Россия все еще является страной с самой высокой средней заработной платой среди стран СНГ, на втором месте находится Казахстан, на третьем Азербайджан. Ну, а наименьшая средняя зарплата в Таджикистане.

Что касается стран Европы, то здесь лидируют скандинавские страны и Германия, в которых заработная плата немного ниже, чем в США. В странах восточной Европы наибольшая заработная плата в Чехии и Польше [16].

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. Совершенствование механизма заработной платы.

 

3.1. Оценка современного  состояния организации оплаты  труда в РФ.

 

 

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

3.2. Предложения  по совершенствованию организации  заработной платы в современных  условиях.

 

В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между  получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся  успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе выполнения курсовой работы в соответствии с поставленной целью и задачами можно сделать следующее заключение. Оплата труда была и остается одним из наиболее сложных вопросов изучения трудовой жизни, особенно когда приходится затрагивать проблему справедливости системы оплаты. Другая серьезная проблема состоит в том, чтобы найти подход к оплате, который бы создавал трудовую мотивацию и делал практически реализуемой политику равенства между полами.

Заработная плата - это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Нами в работе рассмотрены две основные формы оплаты труда, которые применяют на большинстве предприятий, это: повременная заработная плата; сдельная заработная плата.

Значение системы оплаты труда состоит в том, что они являются механизмом регулирования трудовых отношений, так как основные принципы оплаты труда, заложенные в каждую из систем понятен как работнику, так и работодателю.

Как правило, на одном предприятиях для разных групп работников могут использоваться разные виды систем оплаты труда. Однако устоявшимися системами оплаты труда являются следующие три системы: тарифная система, бестарифная система оплаты труда, смешанная система оплаты труда.

Заработная плата в современных условиях России имеет определенные функции. По объективным причинам современное производство имеет коллективный характер, а средства производства принадлежать собственнику, который обязан и желает получать прибыль. Основная масса граждан имеет экономические причины продавать свою рабочую силу хозяевам капиталистам для получения средств к существованию, но с другой стороны только в труде человек способен реализовать себя.

Внутриличностные и внешние факторы создают заинтересованность человека к определенной деятельности. Система мотивации и оплаты труда определяются следующими факторами: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудиться (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

Современный работник нуждается не только в средствах пропитания, но и в одежде, в уровне образования, современном комфортном жилье, в удовлетворении услуг, ставших необходимыми. Воспроизводственная цель оплаты труда обусловлена следующими факторами: уровень зарплаты должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая функция оплаты труда важна в первую очередь для хозяина производства, так как побуждать работника к повышению эффективности труда (к повышению производительности), к трудовой активности, к максимальной отдаче. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от личных трудовых усилий работника. Если отсутствует регулирование системы оплаты труда в зависимости от достигнутых каждым результатов труда, то у работников пропадает стимул к инициативе и трудовым усилиям, что превращает зарплату в потребительскую функцию.

Так как статус человека в системе социальных отношений и связей является для него важным, то работодатели устанавливают для работников разный трудовой статус - место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер заработной платы зависит от следующих критериев: экономической эффективности всего предприятия; экономической эффективности отдельных подразделений, где трудится работник; индивидуализированных критериев - личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.

Статусная функция имеет много общего со стимулирующей, так ориентирует людей на более высокую ступень материального благополучия в зависимости продвижения в фирме, от должности, карьеры, соответствующей профессии.

Регулирующая функция заработной платы важна для всех участников рынка труда, так как создает баланс между работниками и работодателем. Регулирование размеров оплаты труда работников разных группы (дифференциация в оплате труда) трудящихся уравновешивает спрос и предложение рабочей силы.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

На основании исследования рынка заработной платы в России на современном этапе можно сделать вывод, что в современных условиях России экономическая сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Последние 5 лет повышение заработной платы скорее носит номинальный характер, при этом компании четко распределяют выделенный на повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым сотрудникам.

Рынок заработных плат всегда был тесно связан с экономическими показателями, такими как уровень инфляции и рост ВВП страны, поскольку они оказывают прямое влияние на формирование бюджетов компаний. В последние 5 лет, в 2009-2013 годы, наблюдается снижение темпов роста ВВП в России, а это значит, что доходы компаний растут медленнее, соответственно и расходы, в том числе на персонал, не могут быть существенно увеличены.