Сущность, виды, показатели и системы заработной платы в микроэкономических моделях рынка труда

 

2. Характеристика показателей и систем заработной платы.

 

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. Значение системы оплаты труда состоит в том, что они являются механизмом регулирования трудовых отношений, так как основные принципы оплаты труда, заложенные в каждую из систем понятен как работнику, так и работодателю.

Как правило, на одном предприятиях для разных групп работников могут использоваться разные виды систем оплаты труда. Системы оплаты труда наемных работников постоянно совершенствуются. В соответствии со спецификой производства и изменением целей производства в них постоянно могут вноситься поправки. Однако устоявшимися системами оплаты труда являются следующие три системы:

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Размер ее зависит от квалификации работника. Основными разновидностями тарифной системы являются:  сдельная и повременная.

При сдельной форме  оплаты  труда  заработок  рабочему  начисляется  за каждую единицу произведенной продукции  или  выполненного  объема  работ  по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из  тарифной  станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной  нормы  выработки (времени).

Применение  сдельной  оплаты  возможно  при  соблюдении  следующих

условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно  отражающих  затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
• предоставление рабочим  реальных  возможностей  увеличить  выпуск  продукции объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• наличие необходимости увеличения объема производства или  выполняемых  работ на данном рабочем месте;
• наличие  точного  учета  изготовленной  продукции  или  выполненного  объема работ;
• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии  производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения  (премии,  повышенные  расценки) подразделяется на системы: прямую  сдельную,  косвенную  сдельную,  сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную,  аккордную.  В  зависимости  от  способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При повременной системе заработной платы труда измерителем труда является фактически отработанное время. Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) за фактически отработанное время  и может быть почасовой (например, для преподавателей - почасовиков), поденной (например, на сезонных работах),  помесячной (применяется для большинства работников). 

Бестарифная система оплаты труда - отличается от тарифной зависимостью размера заработок работника от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Размер индивидуальной заработной платы каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем [5, с.68].

Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода).

Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте.

Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны [4, с. 411] .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2. Исследование рынка заработной платы в России на современном этапе.

 

2.1. Система заработной  платы в России в современных  условиях.

 

С пришедшей стабилизацией рынка снова наблюдается «рынок кандидата», что выражается в достаточно высокой активности, готовности к изменениям, профессиональному росту и развитию.

Вместе с тем, экспертный рост, наработка навыков и горизонтальное развитие - это то, к чему стремятся сотрудники, приходя в компанию. Просматривается тенденция роста предлагаемых компенсаций. Однако на рынке не наблюдается активной «перекупки» кандидатов при переходе. А компании, в свою очередь, стремятся инвестировать в своих сотрудников, используя различные мотивационные программы и все больше уделяя внимание развитию внутренних коммуникаций и взаимодействия между подразделениями организации.

Повышается мобильность персонала. Вместе с тем, выявляется готовность менять текущее развитие карьеры, пробовать новые направления деятельности. Профессионалы не боятся брать паузу. Кто-то тратит это время на то, чтобы учиться, инвестируя в свою будущую или текущую карьеру. А кто-то не боится уходить «в никуда», менять сферу деятельности, заниматься личными делами. Появилась уверенность в том, что хороший специалист востребован всегда и перерыв или смена рода деятельности не нанесет ущерба карьере.

В современных условиях России экономическая сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Принятые государством нормативные документы оплата труда, по которым зарплат должна быть справедливой не означает прекращение борьбы работников с работодателями за справедливый размер зарплаты [12, с.226] .

Законодательство по оплате труда предполагает, что оплата труда в коммерческих организациях должна регулироваться на основе трудовых договоров между работниками и работодателем, но сегодняшняя низкая оплата труда в России сформирована не только благодаря плохому положению на рынке труда, но и снижению роли профсоюзов. В России существует дискриминация заработной платы не только по половому признаку, но и по месту жительства, когда жители столиц получают за равный труд более высокую зарплату [11].

Нормальная заработная плата - понятие абстрактное по той причине, что размер ее определяется не только характером труда, но и географическим местом работы даже в одной стране.

Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране. В 2013 году минимальный уровень оплаты труда составляет 5 205 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику. Правда, есть и специфика: минимальный уровень выплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, сотрудник, работающий по совместительству (а по закону работа по совместительству не может превышать половины нормы работы по основному месту занятости), может получать вполовину меньше других сотрудников. И речь здесь пойдет не о снижении зарплаты, а об оплате труда за фактически отработанное время.

В остальном работодатель волен начислять заработную плату так, как посчитает нужным: самостоятельно установить размер премии и других мер поощрения и так далее. В некоторых регионах действует районный коэффициент - эта сумма тоже прибавляется к зарплате [9] .

Наиболее строго регламентируются заработки руководителей федеральных бюджетных организаций и казенных учреждений. По постановлению правительства предельный уровень соотношения средней зарплаты первых лиц и рядовых работников определяется учредителем (соответствующим федеральным органом) в кратности от 1 до 8, и не больше. То есть средняя зарплата руководителя не может превышать среднюю зарплату подчиненных более чем в 8 раз. Правда, закон допускает превышение этой планки для руководителей учреждений, включенных в перечень, утвержденный правительством. Кроме того, исключение сделано и для учреждений, учрежденных правительством.

Что касается коммерческого сектора, тут никаких жестких нормативов на сегодняшний день не существует. На частных предприятиях руководители зарабатывают столько, сколько зафиксировано в их трудовом договоре. Единых нормативных требований, устанавливающих предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников негосударственных организаций, законодательство России не содержит. То есть этот вопрос должны решать собственники имущества таких организаций. Впрочем, подобные детали можно урегулировать, включив в Коллективный договор. Напомню, согласно ч. 2 ст. 135 ТК, в Коллективном договоре может быть прописано детально, как формируется зарплата - размеры тарифных ставок, окладов, компенсации и надбавки, стимулирующие выплаты, системы премирования и т.д. Иными словами, в случае, если в организации заключается коллективный договор, то вполне возможно включить в него и условие о размере соотношения зарплат руководителей и рядовых сотрудников. Кроме того, данный вопрос может быть урегулирован соглашением, участником которого является организация [13, с.263] .

Рынок труда России меняется. Усовершенствование трудового законодательства способствует притоку зарубежных профессионалов, при этом все больше россиян имеют возможность получить опыт работы за рубежом. Повышение качества программ по обучению и развитию персонала также оказывает положительное влияние.

Россия больше, чем когда-либо, открыта международному бизнесу и становится все более привлекательным рынком. Однако нестабильное прошлое страны, экономические и технологические сложности иногда сдерживают темпы развития иностранных компаний. Критичным фактором достижения успеха становится трансформация структуры управления персоналом. Если компания и ее сотрудники не готовы меняться в том же темпе, с которым меняется сам бизнес, нет возможности двигаться вперед [15] .

Ожидания работодателей очень высоки: они требуют «3D» мышления и инновационного подхода. Административные задачи менее приоритетны, чем 5 лет назад, и часто отдаются на аутсорсинг. Компании видят зависимость своего успеха от талантливых сотрудников, обладающих ясным мышлением, систематическим и структурированным подходом, от людей, помогающих избегать бюрократии и сокращать расходы.

Компаниям, ведущим бизнес в странах СНГ из московского офиса, нужны люди, понимающие специфику различных географических рынков, местные культурные особенности и менталитет. У каждой компании свои приоритеты в развитии бизнеса, но поиск высокопрофессиональных сотрудников, всегда будет основной задачей для всех.

 

2.2. Анализ рынка оплаты труда в России.

 

Рост заработной платы в России в 2012 году продолжился, на 2% превысив официальный уровень инфляции. При этом темп ежегодного увеличения оплаты труда продолжает снижаться. Об этом говорят результаты исследования международной консалтинговой компании в области управления Hay Group. Согласно полученным результатам, повышение уровня оплаты труда в 2012 г. оказалось на 2% ниже показателя прошлого года. 95% компаний в этом году подняли заработную плату сотрудникам, в среднем на 6,6%, при официальном уровне инфляции 4,6%.

Последние 5 лет повышение заработной платы скорее носит номинальный характер, при этом компании четко распределяют выделенный на повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым сотрудникам. Такие выводы содержатся в исследовании международной консалтинговой компании в области управления HayGroup. Исследование проводилось на основе опроса 410 работающих в России компаний, предоставивших данные по 880 тысячам сотрудников.

Рынок заработных плат всегда был тесно связан с экономическими показателями, такими как уровень инфляции и рост ВВП страны, поскольку они оказывают прямое влияние на формирование бюджетов компаний. В последние 5 лет, в 2009-2013 годы, наблюдается снижение темпов роста ВВП в России, а это значит, что доходы компаний растут медленнее, соответственно и расходы, в том числе на персонал, не могут быть существенно увеличены. Причем такая ситуация характерна как для Москвы, так и для других регионов России. В 2013 году анализ рынка показал, что повышение вновь не превысило уровень инфляции. В среднем движение рынка заработной платы в России составило 6,6%.

В прошлые годы реального скачка денежного вознаграждения работников также не было. Так, в 2011 и 2012 годах высокий номинальный рост зарплат (11%) на деле обогнал инфляцию чуть больше, чем на процент. В 2009 году это соотношение было выгоднее для работника: 9,6% против 3,9% соответственно [17].