Сущность производительности труда и факторы

   перспектив  его развития; сохранение и рациональное  использование

   профессионального  потенциала; повышение конкурентоспособности  услуг на

   основе  распространения знаний и опыта  применения эффективных методов

   организации  труда, управления; поддержание высокого  профессионального

   уровня  персонала; создание условий для  профессионального роста,

   самореализации  работников на основе повышения  мотивации к труду; повышение

   уровня  профессионализма и компетенции  персонала; совершенствование

   необходимых  для эффективной работы навыков  и умений. 

   Факторы,  определяющие потребность в обучении  и повышении квалификации:

   планы  подготовки кадрового резерва;  предполагаемые изменения в штатном

   расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала. 

   Виды  обучения персонала: повышение  квалификации работников - обучение,

   направленное на последовательное совершенствование их профессиональных

   знаний, навыков; подготовка вновь принятых  работников. 

   Роль  и задачи кадровой службы ресторана  в процессе организации обучения  и

   повышения  квалификации персонала: 

   Кадровая  служба - центральный координирующий  и организующий орган процесса

   обучения  и повышения квалификации персонала. 

   Направления  деятельности кадровой службы  по организации процесса обучения

   и повышения  квалификации персонала состоит  в следующем: анализ

   квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации,

   определение  числа работников соответствующей  квалификации, определение

   потребностей  в специалистах по конкретным  профилям и квалификации);

   определение  первоочередных направлений обучения  и повышения квалификации;

   составление  планов обучения и повышения  квалификации для всех уровней;

   составление  перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному

   обучению  и аттестации; составление тематики  и графиков обучения и

   повышения  квалификации персонала; утверждение  планов обучения, тематики и

   графиков  обучения и повышения квалификации  персонала. 

   Постоянное  повышение квалификации и профессионального  мастерства - прямая

   служебная  обязанность всех руководящих  работников и специалистов. Исходя

   из этого  работа по повышению квалификации  персонала - одно из основных

   направлений  деятельности кадровой службы. 

   Формы  обучения работников, применяемые  кадровой службой ресторана: 

     * индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к

       квалифицированному работнику; 

     * групповая (бригадная) - объединение  работников в группы. 

   В основе  управления персоналом лежит  принцип эффективного использования

   личностного  потенциала, который реализуется  по трем главным направлениям: 

   Создание  необходимых условий для всестороннего  развития личностного

   потенциала  человека; 

   Обеспечение  условий для наиболее полной  мобилизации потенциала работников

   предприятия  на достижение стоящих перед  ним задач; 

   Постоянное  и систематическое развитие профессиональных  качеств трудящихся. 

   Основные  направления, по которым осуществляется  это воздействие,

   разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с

   требованиями  должности; специальное обучение, профессиональная подготовка;

   непрерывное  обучение в соответствии с  потребностями обновления знаний;

   усиление  реальной зависимости оплаты  труда и других вознаграждений  от

   результатов  труда. 

   Должностные  инструкции 

   Не маловажным  фактором стимулирования является  наличие четких должностных

   инструкций. При изучении системы стимулирования  в ресторане мы установили,

   что должностным  инструкциям не предается серьезного  значения, хотя их

   введением  достигается целый ряд целей,  которые разделяются на общие и

   специальные. 

   Общие: 

     * Рациональное разделение труда; 

     * Правильный подбор кадров, их  расстановка и использование; 

     * Укрепление служебной дисциплины  в организации; 

     * Повышение эффективности деятельности  организации; 

   Специальные: 

     * Создание организационно-правовой  основы служебной деятельности

       сотрудников; 

     * Повышение ответственности сотрудника  за результаты его деятельности,

       осуществляемого на основании  трудового контракта; 

     * Обеспечение объективности при  аттестации сотрудников, его поощрении  и

       наложении на него дисциплинарного взыскания. 

     * Разрешение трудовых споров. 

   Должностная  инструкция - это организационно-правовой  документ, в котором

   определяются  основные функции, обязанности,  права и ответственность

   сотрудника  организации при осуществлении  им деятельности в определенной

   должности.  Она составляется по каждой  штатной должности, носит

   обезличенный  характер и объявляется сотруднику  под расписку при заключении

   трудового  контракта. 

   Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные

   требования  по должностям служащих, утвержденные  Министерством труда и

   социальным  развитием Российской Федерации.  При разработке должностных

   инструкций  необходимо очень четко сформулировать  основные функции, которые

   могут  быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную

   должность  с учетом однородности и взаимосвязанности  работ, позволяющих

   обеспечить  оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции

   необходимо  привести основные требования, предъявляемые  к работнику в

   отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных

   документов, методов средств, которые работник  должен уметь применять при

   выполнении должностных обязанностей. 

   Должностная  инструкция также должна определить  требования к квалификации

   работника,  в частности, его уровень профессиональной  подготовки,

   необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и

   требования  к стажу работ в данной отрасли. 

   Наличие  должностных инструкций является  своеобразным мотиватором при для

   продвижения  работника по карьерной лестнице  и, следовательно, стимулирует

   трудиться  его так, чтобы получить право  занять более высокую ступень  в

   иерархии  управления. 

   Заключение. 

   Производительность  труда, вне зависимости от политического  устройства,

   является  важнейшим показателем развития  экономики. 

   Рост  производительности труда обеспечивает  предприятиям и всему

   общественному  производству дальнейшее развитие  и благоприятные

   перспективы,  а в сочетании с грамотной  маркетинговой и сбытовой политикой,

   конкурентоспособность,  что является непременным условием  рыночной

   экономики.  И, в конечном счёте, рост  производительности труда ведёт  к

   повышению  уровня жизни населения. 

   При всей  широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников,

   руководитель  должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого

   работника  для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой

   конкурентной  борьбе. Если этот выбор сделан  удачно, то руководитель

   получает  возможность координировать усилия  многих людей и сообща

   реализовывать  потенциальные возможности коллектива  на благо процветания

   своей  организации, да и общества  в целом. Таким образом, руководитель

   сможет  увеличить показатели производительности  труда. 

   Список  литературы. 

   1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика,

   1998. 

   2. Инновационный  менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. С.Д. Ильенковой. -

   М.: ЮНИТИ, 2000. 

   3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -

   М.: «Дело», 1999. 

   4. Сажина  М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. - М.: Дело, 2002. 

   5. Устинов  В.А. «Экономика управления предприятием»  Учебное пособие.- М.:

   ГАУ, 2003. 

   6. Социальные  проблемы и факторы интенсификации  научной деятельности//Сб.

   научных  трудов /Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой - М.: Наука, 2004.