Организационную структуру ЗАО «Промтранспроект»  назвать линейно-функциональной.

      Таким образом, ЗАО «Промтранспроект» является характерным примером коммерческого предприятия, длительное время работающего в сфере инженерно-технических услуг, оно зарекомендовало себя как стабильное предприятие, отвечающее за качество и сроки оказываемых услуг.

 

2.2.Оценка системы   мотивации и стимулирования труда

 

     Рассмотрим  данные, показывающие реальные распределения  по мотивационным типам в организации  ЗАО «Промтранспроект» (см.табл. 2).

     Таблица 2

       Распределение мотивационных типов  работников ЗАО «Промтранспроект»

 

      В ЗАО «Промтранспроект» считается ,что направленность системы мотивации и стимулирования труда соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

      Система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» так же должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

      Правовая  среда  системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает существующее трудовое и другие законодательства

      Экономическая среда : системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. 

      Социальная  среда : системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» должна учитывает средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

      Политическая  ситуация: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе .

      Социо-культурные факторы: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

      Экологические факторы: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

      Система мотивации и стимулирования труда  в ЗАО «Промтранспроект» включает в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (см. сх. 3).

 

Рис.2. Механизм оптимального стимулирования труда  в ЗАО «Промтранспроект» 

      Система мотивации и стимулирования труда  в ЗАО «Промтранспроект»  призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

      Система мотивации и стимулирования труда  в ЗАО «Промтранспроект»   поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»   должна быть направлена на:

1. поддержание требуемой производительности
2. повышение производительности
3. поддержание норм организации
4. совершенствование норм организации

      Рассмотрим  структуру системы мотивации  и стимулирования труда в ЗАО  «Промтранспроект» (см .рис.3)

      Первый  блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-1: индивидный аспект. Этот блок обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

      Второй  блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-2 : субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника

      

      Рис.3. Структура системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»

      Третий  блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-3: личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

      Три введенных блока системы мотивации  и стимулирования труда в ЗАО  «Промтранспроект» образуют своего рода "три кита", на которых  строится система мотивации персонала.

       

      В основе мотивационной политики в  ЗАО «Промтранспроект» в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (см. рис.4).

      

      Рис.4 .Пять основных групп нормативных требований к работникам  ЗАО «Промтранспроект» 

      1.Общие  нормативные требования ко всем  работникам организации ЗАО «Промтранспроект» (требования дисциплины и корпоративной культуры).

        Это нормативные рамки общие  для всех членов организации ЗАО «Промтранспроект», включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации.

      2.Нормативные  требования управленческой (для  менеджеров) и исполнительской (для  исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности о предприятия ЗАО «Промтранспроект», а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

      Опыт  ЗАО «Промтранспроект» показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь “внешняя ширма” и при директивных "перегибах" может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности.  
 

 

3. Проект предложений по совершенствованию  стратегии фирмы по стимулированию персонала

 

      В настоящее время в организациях все чаще применяются разные формы  и системы оплаты труда. На мой  взгляд, наиболее удачно вписывается в специфику ЗАО «Промтранспроект» рыночные отношения контрактная форма оплаты труда, как более мобильная и гибкая. К сожалению, контрактная форма оплаты труда пока что не используется в ЗАО «Промтранспроект» Цель контрактной формы организации и оплаты труда– проведение эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и самостоятельной деятельности менеджеров с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон, правовой и социальной защищенности.

      Для того чтобы система мотивации  труда руководителей в ЗАО  «Промтранспроект» принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

      1)Формирование  структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

      2)Декомпозиция  стратегических целей на уровень  подразделений и отдельных сотрудников  (выделение ключевых показателей  эффективности деятельности для  расчета переменной части заработной платы).

      Подход  в политике совершенствования мотивации  менеджеров с ориентацией на производительность или результат имеет свой основной задачей - придать дополнительную мотивацию  руководителю для достижения результата. При этом результат можно измерить как количественно, так и качественно).

      Под «поведением» понимается вознаграждение за определенные действия, которые  способствуют достижению результата.  

      Таблица 3

      Предложения по совершенствованию системы мотивации  труда руководителей ЗАО «Протранспроект»

 
 

      Для измерения результата следует применять  показатели, на которые оказывает  влияние руководитель. Границы их - от роста объема продаж до объема производства при заданных параметрах (временном  интервале, количестве работающих).

      Качественный  параметр не должен  являться финансовым показателем состояния предприятия и не должен являться непременным условием успешного результата предприятия. Таковым является удовлетворение клиентов предприятия или удовлетворенность собственников предприятия.

      Важно отметить то, что на удовлетворение клиентов предприятия менеджер оказывает прямое влияние и здесь все находится в его руках. На удовлетворенность собственников предприятия могут оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики предприятия, действия правительства.

      Перечисленные цели могут объединяться в единую систему вознаграждения с заданными  весами. Достижение результата соответственно измеряется в двух вариантах: выполнено  и не выполнено.

      Пример 1.

        Мотивация директора по производству:

       1. Увеличение объема продаж продукта  на 10% с помощью улучшения процессов  при неизменных издержках (вес  50%).

       2. Уменьшение текучести кадров  с 10 до 8% (вес 20%).

       3. Введение новой системы вознаграждения  менеджеров (вес 10%).

       4. Проектирование новой продуктовой линии (вес 20%).

        По истечении I квартала будет  выплачено вознаграждение в размере  ХХХ рублей при выполнении  всех пунктов (100%). При выполнении, например, только пункта 1 - 50% от суммы  ХХХ рублей; пункта 2 и 3 - 30% и так  далее в зависимости от выполнения пунктов.

        В данном примере пункты 2 и  3 представляют типичный пример  нацеленности на «поведение».  В случае их выполнения повышается  вероятность достижения основной  цели - увеличения объема производства.

Заключение

 
 

      Целью данной работы являлось изучение стратегии фирмы по стимулированию персонала. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

      1.изучены  теоретические аспекты стратегии фирмы по стимулированию персонала,