Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ ВПО  «Национальный исследовательский  Томский политехнический университет» 
 
 
 

     Кафедра экономики

     Инженерно-экономический  факультет

     Дисциплина: экономика фирмы 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Стратегия фирмы по стимулированию персонала 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель

студент группы Д-3480     

Руководитель

ст.преподаватель       
 
 
 
 
 
 

Томск 2010 
 
 

Содержание 
 
 

 

Введение

 

      Актуальность  избранной темы можно объяснить  тем,что современные социально-экономические проблемы России вызывают повышенный интерес во всем мире к причинам и последствиям происходящих изменений, и процесс реформирования экономической сферы России объективно потребовал по-новому отнестись к исследованию экономики фирмы, вызвал необходимость изучения новых подходов к анализу стратегии фирмы по стимулированию персонала. Сегодня российской экономической науке необходимо создать новую методологию изучения стратегии фирмы по стимулированию персонала с учетом современной специфики бизнеса. В наши дни только таким образом можно добиться выживания российской экономики в условиях работы в конкурентной среде. Этим можно объяснить

      Объектом  данного исследования является ЗАО  «Промтранспроект».

      Целью данной работы является изучение стратегии фирмы по стимулированию персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

      1.изучить теоретические аспекты стратегии фирмы по стимулированию персонала,

      2. выполнить анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала  в организации ЗАО «Промтранспроект»,

      3. разработать  предложения по  совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала .

      Проблемы, сходные с темой данной работы, были изучены в трудах (монографии и учебные пособия) таких авторов, как Акимов П. Албегова И.Ф Артамошкин С.Н Бабынина Л.С. Белкин В., Белкина  Н. Бодрова О. Болотников В.Н  и  др.

 

1.Теоретические аспекты изучения  стратегии фирмы по стимулированию персонала

1.1.Понятие   мотивации и стимулирования

 

      Мотивация — это процесс побуждения к  труду. Известно множество различных направлений в теориях мотивации.

        Стимулирование труда  — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

        Экономическая функция  выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

        Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

        Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный  уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

        Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

        Когда стимулы проходят через психику и сознание людей  и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами  или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

 

1.2.Виды стимулов

 

        Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

        К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

        Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

        Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

        Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

        Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

        Стимулирование базируется на определенных принципах.

        Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

        Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего  порога стимула.

        Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

        Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить  уровень вознаграждения, т.к. действует  принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

        Сочетание моральных  и материальных стимулов. И те, и  другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит  от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

        Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход  от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

        Рассмотрим формы  стимулирования персонала

        К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

        Заработная плата  — важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина  айсберга системы стимулиро- 
вания персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

        Нематериальные стимулы  также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

        К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование  жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие. 

 

2.Анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект»

2.1.Краткая  характеристика предприятия

      Предприятие ЗАО «Промтранспроект» находится  по адресу: г .Новосибирск, Проспект Дзержинского , 7а.

      Отраслевая  принадлежность организации ЗАО  «Промтранспроект» - инженерно-технические  услуги для строительной отрасли.Основными  видами деятельности ЗАО «Промтранспроект»  является:

      -ремонт  манометров, спидометров, всех видов  весов;

      -строительно-монтажные работы весового характера;

      -выполнение  электроизмерительных и электромонтажных  работ;

      -оказание  услуг в повышении квалификации  работников по вопросам новой  техники.

      

 

      Рис. 1.Организационная структура ЗАО  «Промтранспроект»  

      Руководство и персонал организации: численность, профессионально-квалификационные характеристики. Среднесписочная численность персонала на 31.12.2008 составляла 495 человек. Из них:

      административно-управленческий персонал 110 чел,

      инженерно –технический персонал 101 чел.

      90 % инженерно-технического персонала и 80 % административно-управленческого персонала имеют высшее образование.

      Организационная структура ЗАО «Промтранспроект»  по элементам и подсистемам управления показана на рисунке 1.

      Во  главе предприятия стоит руководитель – генеральный директор. Основную роль в предприятии играют производственные подразделения, которые занимаются производством работ и услуг по заказам. Особо важный заказ образует производственный проект, во главе которого стоит руководитель проекта. Кроме инженеров, техников и рабочих, в состав проектной группы могут входить маркетологи, экономисты, производственники - специалисты по организации производства и тд.