Современные технологии управления человеческими ресурсами: аутплейсмент

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: АУТПЛЕЙСМЕНТ.

Северо-Кавказский федеральный университет, Россия, г. Ставрополь.

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения, которые включают психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помогая им для дальнейшего трудоустройства. Также показывает этапы аутплейсмент, определяет положительные аспекты использования программы в организациях.

Abstract: The paper views the outplacement program as the measures complex aimed to smoothing the negative effects of a layoff, which include psychological support and counseling dismissed employees, helping them to further employment. Also reveals the stages of outplacement, identifies the beneficial aspects of using the program in organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит задача обеспечения высокого уровня экономического развития и социального благополучия. В рамках данной задачи актуальность приобретают проблемы управления персоналом, решение которых очень  многообразны и выражаются широким спектром альтернативных технологий управления персоналом. 

Нередко компании испытывают необходимость для бизнеса снижать себестоимость, что приводит к поиску новых решений относительно персонала. Одним из таких решений может быть сокращение персонала.  Организация и проведение процедуры увольнения является одной из самых неприятных и ответственных, где необходимо учитывать человеческий фактор, оценку профессиональных навыков и многое другое. Не редко процесс расторжения договора может сопровождаться проблемами для обеих сторон.

В современной экономической среде социально-ответственный работодатель должен защитить работников от последствий увольнения. Одним из инструментов корпоративной социальной ответственности является современная технология управления персоналом – аутплеймент. Применения такой технологии играет важную роль в социальной ответственности, позволяет увязать между собой экономические цели организации, заключающиеся в повышении прибыли и сокращении расходов, а так же застраховать от потери работы персонал компании. Ниже рассмотрим понятие, цели, классификацию, возможности реализации аутплейсмента и содержание программы.

Умение цивилизованно разрешать кризисные ситуации создают и укрепляют позитивный имидж организации, что служит залогом ее длительного успешного функционирования на рынке. Одним из инструментов решения вопросов сокращения сотрудников является программа аутплейсмента. 

Программа аутплейсмента – это организация процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим и гуманным способом, который позволяет уменьшить риск юридических осложнений, сохранить позитивный имидж компании. Основанием этой услуги выступает то, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании.

На Западе аутплейсмент появился в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ века он оказался в центре внимания промышленных корпораций в связи с необходимостью преодоления назревшего кризиса занятости и потребностью реорганизовать собственную внутреннюю структуру. Активность в использовании этого инструмента возросла к середине 90-х годов, в настоящее время в США до 80% фирм пользуются этой услугой. Очень часто аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии – до 30% фирм, а в Европе – 15-20% фирм облегчают своим сотрудникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Следовательно, в настоящее время данный метод широко используется в мире. Применение такой услуги в компаниях говорит о социальной ответственности работодателей за свой персонал. 

В России аутплейсмент как явление появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к массовым увольнениям сотрудников многих компаний. В условиях нестабильной экономики технология аутплейсмента как один из видов услуг кадрового консалтинга с достаточной эффективностью может быть использована организациями для достойного, цивилизованного высвобождения работников. Компании, вынужденные сокращать свой персонал, стали обращаться в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Поскольку среди таких компаний было немало иностранных, которые привыкли цивилизованно расставаться со своим персоналом, то они и создали спрос на применение технологии аутплейсмента в нашей стране. 

Процедура аутплейсмента включает различные методы помощи. В частности, индивидуальные консультации, тренинги. Если рассматривать детально, программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг (см. рис.1):

1. Информационный пакет, предполагает подготовку рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовку списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подобными вакансиями.
2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства. 
3. Маркетинговый пакет – предполагает подготовку рекомендательных писем, характеристик; обучение эффективным приемам поиска работы и борьбе со стрессами; разработку и профессиональное составление резюме; рассылку резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет порталах по трудоустройству; рассылку прямым потенциальным работодателям; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу, включая речь, мимику, жесты; отработку приемов телефонного общения; разработку индивидуальных планов поиска работы.
4. Психологический пакет, предполагает наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды помощи в преодолении стресса, повышение уровня самооценки; психологическую поддержку на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации
5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.

Рис.1. Пакеты услуг программы аутплейсмента

Применение программы аутплейсмента позволяет решить многие проблемы, избежать социальной напряженности на предприятии, социальных выплат, избежать негативной рекламации, сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров, достойно расстаться работникам со своими работодателями. Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании (см. табл.1):

Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая в 1992 г. реализовывала свой инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), который предусматривал  увольнение  более  1000  сотрудников «Новомосковскбытхима». Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов, а так же оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров под названием «Старт», открытие и эксплуатация которого обошлись компании в 1 млн. долл. В Новомосковском центре попавшие под сокращение сотрудники могли получить рабочие специальности разной направленности, начиная от водителя, монтажника, штукатура и заканчивая визажистом и автомехаником поремонту иномарок. На наш взгляд, показательные и результативные мероприятия.

В дальнейшем российский опыт аутплейсмента пригодился и в других офисах компании P&G – спустя два года после открытия центра «Старт» подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

В качестве еще одного положительного примера применения аутплейсмента в России служит компания ООО «Тетра Пак Луч», которая летом 1999 г. прекращала производство оборудования для изготовления упаковочной тары в Подольске, что предусматривало увольнение более 170 работников. Руководство TetraPak, желая помочь сотрудникам с поиском новой работы, заказало услугу аутплейсмента у фирмы DBM, которая на тот момент занималась трудоустройством как топ-менеджеров, так и рядовых рабочих [2].

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт-Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новойработы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроенооколо 4000 человек

[2].

Данные успешные примеры, к сожалению, немногочисленны в российской практике, так как аутплейсмент для стран бывшего СССР является инструментом относительно новыми его используют порядка 710% компаний, чаще крупные корпорации, обладающие весомым капиталом.

Рассматривая возможные перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов разнятся. Часть кадровых агентств России вообще не предоставляет услуги аутплейсмента, так как считает, что российский рынок труда не готов к ним, и приводят следующие общие причины:

• отсутствие законодательной базы (на сегодняшний день в России аутплейсмент не имеет легитимного статуса, а отношения, возникающие в процессе реализации договора, лишены юридической силы);
• аутплейсмент характеризуется незаконченностью, которая снижает вероятность трудоустройства (не каждая компания готова оплачиватьполный пакет услуг);
• отсутствие в должном качестве профессионального опыта у российских рекрутинговых агентств;
• наличие в стране и, в частности, на рынке труда серьезных социально-экономических проблем, негативно влияющих на решение вопросов занятости и безработицы.

Другая часть экспертов убеждает нас, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет только расти, поскольку сейчас наблюдается заметная тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. Мы считаем, что с этим доводом нельзя не согласиться. Действительно, значительно увеличивается количество зарубежных компаний, работающих на российском рынке, растет доля капитала в данном сегменте в отечественных предприятиях, и, как следствие, вместе с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят и новые правила работы, в том числе и в сфере труда. Российский бизнес сегодня отчетливо осознает, что именно качество управленческого мышления обуславливает эффективность процесса управления. Логическипсихологические модели управленческой деятельности, ясность в понимании условий и факторов реализации аутплейсмента поможет минимизируя риски, быстрее выбирать индивидуальные инструменты и методы для принятия качественных управленческих решений [7].

Анализируя положение аутплейсмента в России, следует отметить некоторое противоречие: услуга становится более востребованной в решении практических задач, но не имеет легитимного основания, что препятствует ее доверию и закреплению. Также отсутствует теоретическое осмысление аутплейсмента как явления, занимающего практикориентированное, стратегически осмысленное место в экономической жизни страны.

Вывод. В настоящее время изменения в области политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой, сложной экономике во многом способствуют развитию такого гибкого социального инструмента высвобождения персонала как аутплейсмента. А востребованность в услуге аутплейсмента будет только расти. Да, за программу придется заплатить, но затраты того стоят: выгода окажется существенно больше, чем материальные потери. Сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, в дальнейшем, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников. А в компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.

Процедура аутплейсмента основывается на комплексе мероприятий, создающих увольняемым благоприятные условия выхода из компании с минимальным ущербом собственных интересов.

Применение аутплейсмента может дать  положительный результат для компании, т.к. она демонстрирует, что несет социальную ответственность за своих работников, сохраняет свой имидж на экономическом рынке. 

Тем не менее, не каждая компания в нашей стране готова финансировать полный цикл аутплейсмента, включая 100%-е трудоустройство, особенно при массовых увольнениях, а именно такой уровень позволяет извлечь из аутплейсмента максимальную выгоду.  

Консультирование и содействие в трудоустройстве сокращаемого персонала помогает провести процесс сокращения цивилизованно, с наименьшими репутационными и юридическими рисками:

• это инвестиции в имидж компании как работодателя, заботящегося о своих сотрудниках и думающего об их судьбе; 
• это «мягкое» расставание с сотрудниками, которое помогает сохранить рабочую атмосферу и производительность в коллективе в период реорганизации; 
• это действительно помощь сотрудникам, становящимся для компании «бывшими», на сложном этапе их профессиональной судьбы и возможность сохранить с ними хорошие отношения.

Таким образом, увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь. А организация в результате этого процесса может получить следующие результаты: сохраняет со многими уволенными доброжелательные отношения, что может положительно сказаться при необходимости в будущем нанять их вновь; так же программа способствует сохранению благоприятной психологической обстановки для оставшихся работников, тем самым не снижается производительность труда и сохраняется имидж компании на рынке.