Совершенствование системы обучения (повышения квалификации и переподготовки кадров) персонала на предприятии

     Все методы обучения можно разделить  на традиционные, активные и профессиональные.  Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе.

     Теперь  опишем эти методы обучения персонала.

     1. Традиционные методы обучения:

     Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. Существует несколько форм традиционных методов. Назовем основные из них. 
          1) Лекции – преподаватель устно передает информацию группе. Преимуществами данного метода являются контроль содержания и последовательность изложения материала, возможность охвата большой аудитории и относительно низкие затраты. К недостаткам следует отнести низкую активность слушателей, невозможность учета различий в образовательном уровне и отсутствие обратной связи. 
         2) Семинары – обобщение знаний по теме, контроль уровня знаний. Этот метод помогает слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы. Семинары предполагают большую активность слушателей и умение преподавателя создать в ходе занятия такой микроклимат, который побуждает участников к творческой или научной деятельности. 
           3) Видеозанятия – предполагают использование видеоматериалов по темам изучаемого курса. Плюсами данного метода являются наглядность и доступность подачи материала, возможности повторного самостоятельного просмотра и многократного использования, удобство и экономия средств.

 
2. Методы активного обучения:

     При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. 
           1) Тренинги – метод краткосрочного обучения, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Привлекателен он именно тем, что передает спрессованный, практически ориентированный опыт в интенсивном режиме. Опытный тренер, как правило, обладает определенными приемами, повышающими эффективность обучения. 
          2) Программированное и компьютерное обучение – метод состоит в том, что учебная информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После изучения блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. 
           3) Деловые игры – предполагают отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

     Цели  деловых игр:

     - всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.

     - Обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно. Оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.

     Проведение  игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры и подведение итогов. 
         4) Поведенческое моделирование – относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Он учит конкретным умениям и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности. Сначала обучающимся предъявляется «поведенческая модель», которая служит примером профессионального поведения, затем на практике обучают применению модели в учебной или рабочей ситуации и осуществляют обратную связь по результатам с дальнейшей корректировкой профессионального поведения. 
        5) Метод конкретных ситуаций (кейсов) – состоит в разборе практических ситуаций. Основная цель – научить слушателей анализировать и структурировать информацию, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальное решение и вырабатывать программы действий. 
        6) Баскет-метод (разбор деловых бумаг) – в ходе использования данного метода обучаемому предлагают выступить в роли сотрудника, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия.

     Преимущества  метода: высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основе имеющейся информации.

      
3. Методы профессионального обучения: 
         1) Наставничество – метод состоит в том, что обучаемый закрепляется к более опытному сотруднику и наблюдает как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации.

     Наставничество  является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются  наставничеством. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает. Оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании. 
           2) Стажировки – в ходе которых работник, обучающийся в различных подразделениях компании или за ее пределами, получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. 
           3) Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором работник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков. 
             В практике работы учебных центров, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и других учебных заведений, работающих в системе бизнес-образования, доля использования данных методов существенно различается¹⁷:  
1. Центр по изучению функций управления предприятием (Италия): 
лекции – 25%; 
разбор кейсов – 40%; 
деловые игры – 20%; 
поведенческое моделирование – 15%. 
2. Международный институт повышения квалификации руководящих кадров (Женева): 
лекции – 45%; 
разбор кейсов – 30%; 
деловые игры – 10%; 
стажировка – 15%. 
3. Очная программа МВА в Манчестерской школе бизнеса: 
лекции – 25%; 
разбор кейсов – 20%; 
работа по проектам – 35%; 
консультации научных руководителей – 10%; 
аналитические работы – 10%.

     В заключение необходимо отметить, что  выбор форм и методов обучения сотрудников в современной организации во многом зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «НЕВРИДА». 

     2.1.   Характеристика предприятия. 

     Закрытое  акционерное общество «НЕВРИДА» основано в 2000 году в Санкт-Петербурге. Данная компания является крупным производителем и поставщиком мебели. Первоначально организация осуществляла комплексные поставки товаров для нужд государственных учреждений и коммерческих организаций. Но уже в 2001 году «НЕВРИДА» поставила мебель своего производства для создания интерьеров библиотек Санкт-Петербурга. В 2001-2002 годах существенно увеличен масштаб производства мебели, кроме изделий из ЛДСП запущены в производство стеллажи, стулья, парты и ученические моноблоки на металлооснове. Мебель на металлокаркасе изготовлялась в цехах заводов-изготовителей по эскизам компании.

     Миссия компании заключается в производстве и поставке качественной мебели по невысоким ценам, в связи с этим ЗАО «НЕВРИДА» стремимся к парадоксальному сочетанию – постоянному повышению качества с одновременным понижением цены.

     Среди наиболее известных клиентов ЗАО «НЕВРИДА» – «Ленинградский Электротехнический Институт» («ЛЭТИ»), «Медицинская академия имени Мечникова», «Медицинская Академия Последипломного Образования» («МАПО»), «Университет аэрокосмического приборостроения» («ГУАП СПб»), «ЦГДБ А.С. Пушкина», компания «Кабинет», завод «Монументскульптура», «Завод им. Свердлова», завод «Мултон», «Санкт-Петербургский Дворец Творчества Юных», Администация Санкт-Петербурга, сеть американских ресторанов «SUBWAY», «Ледовый Дворец» и т.д..

     С 2006 года ЗАО «НЕВРИДА» является официальным представительством УП «Беларуслес» в Северо-Западном Федеральном округе. Возможность представлять интересы крупнейшей белорусской компании, дала организации ценовое, качественное и количественное доминирование на рынке офисной и ученической мебели Северо-Запада. В настоящее время «НЕВРИДА» способна отгружать со своего склада 60000 единиц продукции в месяц, что ограничивается лишь системой реализации.

     В настоящее время ЗАО «НЕВРИДА» обладает большим складским запасом школьной, офисной, библиотечной и домашней мебели. При офисе работает выставочный зал и салон продаж.

Основные  направления деятельности компании:

• Поставка крупнооптовых и мелкооптовых партий мебели.
• Розничные продажи.
• Изготовление мебели на заказ.

     Специализация ЗАО «НЕВРИДА» -   
производство профмебели:

• Офисная мебель;
• Ученическая (Школьная) мебель;
• Аудиторная мебель;
• Дошкольная мебель для детских учреждений (детских садов, домов);
• Библиотечная мебель;
• Архивная мебель;
• Мебель для кафе, ресторанов, баров, столовых (мебель для общепита);
• Армейская (Войсковая) мебель;
• Кабинеты;
• Медицинская мебель.

     На  сегодняшний день ЗАО «НЕВРИДА»  это:

     - производитель корпусной мебели из ЛДСП и мебельных изделий из массива древесины на заказ (по эскизам или размерам заказчика);

     - официальное представительство белорусского УП «Беларуслес» в Северо-Западном федеральном округе и странах Балтии – реализация типовой школьной, офисной, библиотечной и домашней мебели со склада, изготовление мебельных деталей на заказ по очень низким ценам;

     - генеральное представительство на территории РФ европейской компании AS «JALAX» - производителя металлической и на металлоснове мебели премиум-класса для учебных заведений, столовых, ресторанов, летних кафе, гардеробов, библиотек, архивов, кухонь-студий;

     - разработчик дизайна и конструкционных особенностей технологически сложной и эргономичной мебели;

     - участник системы Государственного Заказа.

     Штат компании состоит из высококвалифицированного персонала с большим опытом работы в сфере производства и поставок мебели.

     Схема 1. Организационная структура ЗАО «НЕВРИДА»

     Таким образом, исходя их особенностей деятельности компании, становится понятно, что важную роль на данном предприятии играет отдел продаж. Поэтому ЗАО «НЕВРИДА»  разработала собственную систему обучения персонала отдела продаж, которую мы опишем в следующем разделе. 

     2.2.    Система обучения  персонала на ЗАО  «НЕВРИДА». 

     Следует заметить, что ЗАО «НЕВРИДА» имеет отдел оптовых и розничных продаж. Дальше мы не будем их разграничивать, а будем просто называть – отдел продаж.

     Специалист  отдела продаж или, другими словами, продавец, торговый  агент,  торговый представитель, коммерческий агент, коммивояжер, «менеджер» по продажам  занимает сегодня  весьма специфическое  место на  рынке труда: с одной стороны, существует  стабильный  спрос на специалистов данного профиля, с другой стороны, в массовом сознании  сложилось устойчивое негативное отношение к данному виду деятельности, как к таковому, особенно, если речь идет о личных продажах.

     Можно отметить, что обучение персонала в отделе продаж охватывает пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, который  впервые в жизни пробует заниматься продажами, до  мастера, имеющего огромный профессиональный опыт в сфере продаж.

     Компанией ЗАО «НЕВРИДА» было выделено две основных составляющие, чему надо учить персонал отдела продаж:

     • область знаний относительно реализуемого продукта или услуги;

     • область знаний, умений и навыков относительно продаж  как бизнес-процесса.

     Если  рассматривать  продажи как процесс, то в качестве предмета обучения были выделены:

• знание ассортимента;
• умение работать с товаром – демонстрация,  характеристика преимуществ;
• установление контакта с клиентом;
• убеждение (аргументация);
• ускорение принятия решения о покупке; 
• работа с возражениями клиента;
• поведение в сложных ситуациях;
• завершение сделки (при совершении покупки и при отказе от покупки).