Совершенствование системы компенсационного пакета персонала для строительной организации

 

 

Таким образом, возможно повысить производительность труда, поставив заработок работников в зависимость как от их личного трудового вклада в результаты работы и отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

 

4. На участках, где введена повременная оплата труда, выплачивать вознаграждение тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Но при этом не завышать норму выработки.

Ввести надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию, за стаж работы. Размер ежемесячных надбавок устанавливаются с таким расчетом, чтобы общая сумма выплачиваемых в течение года надбавок не превышала размеров средств, предусмотренных на эти цели в годовом фонде оплате труда.

5. Разработка системы оплаты труда и руководящих работников предприятия.

Разработать положение «О системе оплаты труда специалистов, руководящих»; структуру заработной платы определять, как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата может включать в себя следующие элементы:

базовая заработная плата;

премиальная часть заработной платы стимулирующего характера;

социальные стимулы (льготы работникам);

премия по итогам года;

разовые выплаты за конкретные результаты работы;

комиссионные выплаты от конкретных сделок.

У специалистов и управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработную плату. Оплата труда специалистов и руководителей должна осуществляться в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.

Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией. Кроме оклада, он может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих от руководителя.

Возможно широкое применение премирования рабочих. Премию рабочим начислять за фактически отработанное время согласно утвержденному положению о премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ. Установить условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производится лишение или снижение размеров премии.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

Итоговое вознаграждение за год целесообразно увязывать с продолжительностью работы на данном предприятие. При стаже до двух лет коэффициент премии должен быть 1,0; при стаже 2-3 года – 1,3; 3-4 года – 1,6. Такая практика мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

На предприятии производить также премирование за выполнение особо важных производственных заданий и по итогам года. Целесообразно определить заранее размер премии по итогам года. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшим уровне руководства может быть 10-30%, на среднем – 10-40%, на высшем – 15-50%.

Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и заканчивая рядовым продавцом, заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработной плате.

6. Необходимо организовать выплату материальной помощи за счет прибыли в следующих ситуациях:

• свадьба сотрудника;
• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• к очередному отпуску для приобретения путевок.

Для эффективного использования денежных средств компании и достижения наибольшего мотивационного эффекта предлагается разработать и внедрить систему дополнительного социального обеспечения по принципу «кафетерия». Основной принцип данной системы – это возможность выбора сотрудником нужных именно ему социальных услуг из всех, которые предоставляются компанией.

Пример социального пакета по принципу «кафетерия» для работников приведен в таблице 2.

Таблица 2 – Социальный пакет по принципу «кафетерия»

	Меню 1	Меню 2	Меню 3
Питание		х
Оплата бензина	х		х
Мобильная связь	х	х	х
Страхование			х
Отдых детей		х
Спортзал	х

 

 

При организации в предоставления льгот и компенсаций по принципу «кафетерия» можно увеличить удовлетворенность работников трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.

Необходимо также отметить еще один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для компании потребляемой им услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета – именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.

Таблица 3 – Компоненты социального пакета

Услуга (компонент соцпакета)	Решаемые проблемы сотрудников	Механизм организации и возмещения затрат
Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности	Оплата лекарств и других расходов	Расходы списываются на себестоимость
«Абонементное» техобслуживание личного автотранспорта сотрудников сервисным центром	Качественное, недорогое техобслуживание	Сокращение потерь рабочего времени; скидки за счёт «абонементного» обслуживания
Организация и дотирование профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др.	Обеспечение хорошего состояния здоровья	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости
Прикрепление к лечебным учреждениям или медицинское страхование	Обеспечение хорошего состояния здоровья	Привлекательность фирмы как работодателя, расходы списываются на себестоимость
Доставка продуктов и ТПН в офис по оптовым ценам	Дешёвые продукты и товары	Сокращение потерь рабочего времени из-за отлучек в магазины
Дотация на приобретение одежды и обуви (или предоставление фирменной униформы)	Сокращение расходов на одежду	Для организаций, принимающих много внешних клиентов - для поддержания имиджа
Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания	Сокращение бытовых расходов	Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы
Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой, служебный транспорт	Сокращение бытовых расходов	Предотвращение увольнений из-за желания работать ближе к жилью; сокращение потерь
Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление служебного жилья	Сокращение бытовых расходов	Может быть введено индивидуально для ценных иногородних сотрудников, как компенсация аренды жилья
Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путёвок в санаторно-курортные учреждения со скидками)	Обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности	Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды)
Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путёвок в детские лагеря отдыха	Забота о детях	Предотвращение снижения работоспособности родителей из-за хлопот о детях

 

 

Обобщая все вышесказанное, можно прийти к выводу, что необходимым компенсационным пакетом является набор благ, которые, во-первых, необходимы сотруднику для работы в силу специфики его деятельности, а во-вторых, приносят ему ощутимую выгоду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе было изучено совершенствование системы оплаты труда и дополнительного стимулирования с целью повышения производительности труда в строительстве. Проанализированы теоретические основы по данной теме, рассмотрены тарифная и сдельная системы оплаты труда на предприятии, раскрыты пути совершенствования системы компенсационного пакета и материального стимулирования персонала

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду.  Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

      Под  системой  оплаты  труда  понимается   способ   исчисления   размеров  вознаграждения, подлежащего выплате  работникам, в   соответствии   с произведенными ими затратами  труда, а в ряде случаев и  с его результатами. Существует  две основные системы заработной  платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на  практике формам учета затрат  труда - повременную и сдельную, а  также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении  заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.  Выбор системы оплаты труда  зависит от особенностей технологического  процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству  продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда  и учета трудовых затрат.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

            Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеенко, Л.Ф. Организация системы заработной платы // Кадровая служба. – 2010. – № 6. – С. 15-17.

2. Алексеенко, Л.Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. – 2010. – № 10. – С. 29-30.

3. Брагина, Л.А. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация / под ред. Брагина Л.А. – М.: ИНФА-М, 2009. – 256 с.

4. Иваровский, П.Н. Техническое нормирование, оплата и стимулирование труда в строительстве/ П.Н. Иваровский. – Брест: Брестский государственный технический университет, 2009. – 139 с.

5. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2009. – 281 с.

6. Мелешко, Г. Управление персоналом: оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Г. Мелешко, Ю. Г. Карташова, Л.В. Одегов. – М.: Экзамен, 2009. – 256 с.

7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – Москва: Инфра-М, 2011. – 522 с.

8. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания / Ю.Г. Одегов. – Москва: Альфа-Пресс, 2010. – 633 с.

9. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом» / А.П. Егоршин – 3-е издание, перераб. и доп. – Москва: Инфра-М, 2011. – 376 с.

10. Основы трудовой мотивации: учебное пособие для высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом» / С.А. Шапуро. – Москва: КноРус, 2011. – 251 с.