Основой гибкой тарифной системы
формирования заработка работника
является составляющий большую
его часть тарифный заработок.
Тарифный заработок дополняется
различными премиями, доплатами
и надбавками, отражающими фактическую
результативность труда работника
по итогам работы за месяц. От обычной
гибкая тарифная систем тем, что:
- разрабатывается
для конкретного предприятия
с учетом его специфики;
- основой
ее формирования является перечень
работ, которые выполняются на
данном предприятии и классифицируются
по уровню сложности и значимости именно
данного предприятия;
- заработок
работника индивидуализирован и
привязан к фактическим результатам
труда.
Это достигается увеличением
до 40 % удельного веса дополнительных
выплат в общую сумму заработка.
Чтобы заинтересовать каждого
работника в более производительном
и эффективном труде, базовый
уровень его оклада разделяют
на две части: постоянные и
переменные.
Гибкая бестарифная система оплаты
труда основывается, как правило,
на системе коэффициентов, которое
разделяется на две группы.[4,с.21]
В первую группу входят коэффициенты,
оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное
мастерство, значимость работника.
Вторая группа коэффициентов
включает оценочные характеристики
результативности труда работника, степени
решения стоящих перед ним задач.
Третья модель предполагает, что
фонд оплаты труда предприятия,
включающий основную заработную
плату, выплаты индивидуального
характера и премии, формируются
по остаточному принципу, после расчетов
с поставщиками, кредиторами, выплаты
процентов за кредит, формирования амортизационного
фонда, отчислений от прибыли на развитие
производства. Образуемый фонд распределяется
следующим образом. Выплаты индивидуального
характера, как и следует из их названия,
начисляются работникам в индивидуальном
порядке. В данной модели полностью отсутствует
гарантированность премиальных выплат.
Общий заработок работника складывается
из основной заработной платы, отражающий
его индивидуальный результат, части поощрительного
фонда, зависящий от результатов работы
предприятия. Мощным стимулом высокоэффективного
и качественного труда, минимизации текучести
кадров и стабилизации трудового коллектива
является введение специальных гибких
надбавок за стаж работы.
2. Кадровое планирование
на предприятии
Кадровое планирование осуществляется
как в интересах предприятия
, так и в интересах его персонала.
Для организации важно располагать
в нужное время, в нужном
месте, в нужном количестве
и с соответствующей квалификацией
таким персоналом, который необходим для
решения производственных задач, достижения
ее целей. Каждое планирование должно
создавать условия для мотивации более
высокой производительности труда и удовлетворения
работой. Работников привлекают в первую
очередь те рабочие места, где созданы
условия для развития их способностей
и гарантирован высокий и постоянный заработок.
[3,с.330]
Задачей планирования привлечения персонала
является удовлетворение в перспективе
потребности в кадрах за счет внутренних
и внешних источников.
Одной из проблем работы с персоналом
на предприятии при привлечении кадров
является управление трудовой адаптацией.
В ходе взаимодействия работника
и организации происходит их
взаимное приспособление, основу
которой составляет постепенная
врабатываемость работника в
новых профессиональных и социально
– экономических условий труда.
Планирование высвобождения или
сокращения персонала имеет существенное
значение в процессе кадрового планирования.
Вследствие рационализации производства
или управления образуется избыток рабочей
силы.
Планирование высвобождения персонала
позволяет избежать передачи на внешний
рынок труда квалификационных кадров
и создания для этого персонала социальных
трудностей.
Планирование работы с увольняющимися
сотрудниками базируется на классификации
видов увольнений. Критерием классификации
выступает степень добровольности
ухода работника с предприятия:
- по
инициативе работника, т.е. по
собственному желанию;
- по
инициативе работодателя.
На предприятиях существует потребность
в обучении, включающем переподготовку
и повышение квалификационных работников.
Планирование обучения персонала охватывает
мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому
обучению и самоподготовке.
Если в предприятии большая текучесть
кадров, то появляются дополнительные
расходы, связанные с поисками новой рабочей
силы, ее инструктажем и освоением работ.
При высокой текучести кадров растет размер
оплат сверхурочных работ. Это повышает
расходы на персонал, приводит к росту
себестоимости продукции и снижению ее
конкурентоспособности.
Грамотное планирование персонала
позволит существенно контролировать
себестоимость продукции. Только под планированием
надо понимать не штатное расписание,
составленное на год вперед и воспринимаемое
как догма. Теория гласит, что «Планирование
персонала – это приведение количественного
и качественного состава персонала в соответствие
с потребностями производства». Поскольку
потребности производства сейчас прогнозировать
на год вперед достаточно трудно, важно
предусмотреть внесение оперативных корректировок.
Таких же, как и корректировки в основную
деятельность. Планирование персонала
чем – то похоже на планирование некоторых
сложных видов производства, которые невозможно
в одночасье развернуть или законсервировать.
Опасность, которая может возникнуть при
неграмотном планировании – потеря ключевых
компетенций. Лучшие сотрудники, носители
знаний и опыта предприятия, как правило,
испытывают меньше трудностей при поиске
нового места работы. Уравниловка, при
которой всем одинаково плохо, может привести
к оттоку наиболее квалифицированных
кадров. А это впоследствии ограничит
конкурентные возможности предприятия.
Планирование в нынешних условиях
– это не обязательно увольнение.
Например, два высокооплачиваемых
технических специалиста выполняют
определенные руководящие функции.
[11,с.12]
Кадровое планирование должна
осуществлять разработку и реализацию
кадровой политики на основе создания
эффективной системы управления кадрами,
наиболее полного и рационального использования
способностей сотрудников, обеспечивая
условия инициативной и творческой деятельности
работников с учетом их индивидуальных
особенностей и профессиональных навыков.
Она должна выполнять функции центра по
управлению кадрами предприятия.
Механизм кадрового обеспечения
предприятия это не просто
набор принципов, форм, методов
кадровой работы, а определенный порядок,
система кадровой деятельности во имя
достижения поставленных целей. [8,с.43]
3. Кадровое обеспечение
предприятия во время кризиса
Сегодня практически все предприятия
принимают антикризисные меры. Пытаются
найти новые, нестандартные решения в
бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть,
жестче контролируют затраты. Изменения
также происходят и в секторе работы с
персоналом. Меняются требования к сотрудникам,
происходят изменения в кадровой политике
предприятий.
В преодолении нынешнего финансово –
экономического кризиса особая роль отводится
человеческому, или личностному фактору,
который является непосредственной причиной
изменения многих направлений деятельности
предприятия. И это не случайно, ведь кроме
оборудования, в не меньшей мере в производственном
процессе участвуют талант специалиста,
его квалификация, трудовые навыки и интуиция.
Поэтому кадр играет немаловажную роль
в организации деятельности предприятия.
Сегодня, как никогда ранее,
главное в разрешении проблемы
повышения деловой активности и эффективности
производства состоит в превращении действующего
персонала предприятия в основной двигатель
ее решения. Поэтому подбору персонала
в предприятии уделяется большое внимание.
[12,с.64]. И также оценка профессионализма
в предприятии очень важна, так как в связи
с динамичным развитием компаний многие
руководители ищут кадры, которые обладали
бы разными знаниями.
Как и ожидалось, больше всего от
финансового кризиса пострадали позиции,
напрямую связанные с подбором персонала
в предприятиях.
С начала кризиса повысился
спрос на специалистов по организационному
развитию, так как работодатели
почувствовали необходимость в
оптимизации структуры предприятия,
сокращению дублирующих позиций,
функций. Востребованы квалифицированные
руководители предприятия отделов с опытом
сложных увольнений и хорошо разбирающиеся
в юридических аспектах.
К работодателям постепенно пришло
понимание, что без внутреннего
обучения, развития талантов в кризис
придется сложно.
Увеличение количества трудовых споров
в 2009 году повлекло за собой повышение
ценности специалистов по кадровому дело
производству и, пусть не значительное
на общем фоне уменьшения количества предложения
на рынке труда. Количественный рост сопровождается
и качественными изменениями наполнении
вакансии требуются не просто специалисты,
которые могли бы на удовлетворительном
уровне обеспечить соблюдение трудового
права. Необходимы настоящие профессионалы,
прошедшие огонь и воду проверок, с успешным
опытом сопровождения судебных разбирательств,
опытом досудебного решения споров.
Вместе с увеличением требований
к профессионализму расширяется
и зона ответственности специалистов
по кадровому делопроизводству.
Они включаются в такие задачи
управления персоналом, как оптимизация
штатного расписания и организационной
структуры, сопровождение первичной адаптации
сотрудников, сопровождение изменений
в системе оплаты труда.
Идеальный кандидат-это профессионал,
уверенно работающий в программах
1С, Зарплата и Кадры, с хорошим
знанием норм трудового законодательства
и охраны труда, навыками разработки кадровых
документов. Важно гармоничное сочетание
последовательности и дотошности для
того, чтобы быть результативным в подготовке
отчетности и ведении документации, быть
внимательным к людям и обладать навыками
эффективного общения как с сотрудниками,
так и с представителями фондов и государственных
органов.
Такие кандидаты ценятся на
рынке, и компании готовы предлагать
достойную заработную плату, уже
ориентируясь не на уровень
административных работников, а на уровень
среднего менеджмента.
Специальные требования зависят
от конкретной позиции и задач,
стоящих перед кандидатом. Сегодня,
как и до кризиса, квалифицированные
специалисты востребованы и актуальны.
Не менее востребованы специалисты
в области обучения персонала, так как
тренинги для многих сотрудников являются
одним из ключевых факторов мотивации
для работы в компании. Менее актуальны
кандидаты, специализирующиеся только
на подборе персонала, так как во многих
компаниях проходила волна сокращений.
Если рассматривать общие тенденции
при выборе нового места работы,
для специалиста большое значение
имеет численность, положение
на рынке и перспективы развития
предприятия. Каждое предприятие хотела
бы видеть специалиста, который умеет
ясно предвидеть обстановку, способен
предугадать будущие результаты и детально
отобразить вероятный ход развития событий.
Для сотрудников отдела персонала
основное требование-уровень профессионализма
и знание своего дела. В условиях
кризиса только небольшое количество
работодателей готовы брать неопытных
специалистов и вкладывать средства в
их обучение. В большинстве случаев организации
требуются высокопрофессиональные специалисты.
Более того, предприятиям часто нужны
не просто специалисты, а бизнес – партнеры.
И дело вовсе не в названии вакансий, а
в подходе к работе и к поставленным целям.
[7,c.92]