Содержание плана по труду. Расчет кадрового обеспечения деятельности предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

АКАДЕМИЯ  ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Экономика предприятия»

Содержание  плана по труду. Расчет кадрового обеспечения деятельности предприятия. 
 
 
 
 

                                                                                                        Выполнила:

                                                                                                студентка II  курса

                                                                                                4081 группы

                                                                                                Миннуллина Ч.Р. 

                                                                                                           Руководитель:

                                                                                                к.э.н. Игнатьева О.А.

 
 

 
Казань 2009

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….3 – 4

   1. Содержание плана по труду и кадрам……………………………......5 – 10

   2. Кадровое планирование на предприятии…………………………….11 – 13

   3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса……………..14 – 18

Заключение………………………………………………………………....19

Список  использованной литературы……………………………………...20

 

Введение 

    Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролировать затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Поэтому предприятиям нужны специалисты, которые могут умело внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить капитал. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения и в кадровой политике предприятий. Ведь от квалификации специалиста, планирующего стратегию, зависит сможет ли предприятие просто выжить во время кризиса или сумеет найти новые возможности продвижения и развития.

    В этой связи, выбранная тема реферата является актуальной.

    Объектом исследования является весь кадр предприятия и ее структурные подразделения: рабочие, служащие, руководители; предметом – социально – трудовые отношения в предприятиях по поводу социально – экономической эффективности использования кадров.

    Целью реферата является оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки квалификации работников предприятия во время кризиса, который может грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Определить содержание плана по труду и кадрам;
• Охарактеризовать производительность труда;
• Рассмотреть фонд заработной платы;
• Проанализировать кадровое планирование на предприятии;
• Дать характеристику кадрового обеспечения деятельности предприятия во время кризиса.

    Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.

    Необходимо отметить, что рассматриваемая тема реферата освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные и прикладные исследования, направленные на правильном планировании кадрового обеспечения деятельности предприятия, были проведены учеными, среди которых Швандар, О.И.Волков, М.Е.Сорокин, М.Г.Лапусты.

    При написании реферата были изучены нормативно-правовые акты, монографическая и учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвященные данной проблеме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Содержание плана по труду и кадрам 

      При разработке плана по труду и кадрам главная задача – предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель производительности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно – чистой, товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного среднесписочного работника промышленно – производственного персонала. Другой важный показатель этого раздела – фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребности предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения. [5,с.337]

        Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которое определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

    В = q / Ч си,

    Тр = Т / q,

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно – натуральных единицах измерения; Ч си – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, норма – часов.

    Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определенной выработки – натуральной, стоимостной и нормированной рабочей времени.[1,с.601]

    Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу  и поведение индивидов по поводу  производительности, - это, прежде  всего:

  - рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;

  - оценка  в денежном выражении результатов  труда и трудовых издержек. С  точки зрения экономики персонала  это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;

  - с  точки зрения теории факторов  производства использование труда  как инструмента и причисление  его к другим факторам производства.

    В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. На рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Неконкурентоспособная продукция, и соответственно, ее производители рано или поздно покидают рынок. Механизм свободного ценообразования и конкуренции направляют ресурсы, в том числе ресурс труда, туда, где их использование наиболее эффективно с точки зрения удовлетворения совокупного спроса на товары и услуги и минимизации затрат всех видов ресурсов на производство продукции (работ, услуг).

    Для отдельного предприятия это  означает, что оно должно производить  пользующуюся спросом продукцию  требуемого качества с наименьшими затратами.

    Применительно к затратам на  труд это означает обоснованность  численности  и профессионально – квалификационного состава работников с учетом: планируемого объема производства, требований к качеству продукции, ее трудоемкости, необходимости поддержания в рабочем состоянии производственного оборудования.

    Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая, отношение снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива.[4,с.178]

    Минимизация размеров фонда заработной  платы не должна приводить  к снижению реальной заработной  платы и гарантированности выплат  за выполненную работу.

    Фонд заработной платы представляет  собой совокупность индивидуальных  заработков, начисленных работником  представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие – либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен. [4,с.179]

    В состав фонда заработной  платы включаются: начисленные предприятием  суммы оплаты труда в денежной  и натуральной формах за отработанное  и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.

    Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.

    Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования фонда заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации фонда заработной платы и систем стимулирования труда работников.

   Возможны три принципиальных  подхода к моделям организации  оплаты труда.

    Первая модель предполагает увеличение  в структуре заработка доли  его гарантированной части, увеличение  ее до 80 – 90 %. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10 – 20 %. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

    Совершенствование организации  заработной платы на предприятии  такой модели подразумевает:

  - усиление  роли коллективно – договорного  регулирования заработной платы;

  - упорядочение  тарифных условий оплаты труда;

  - установление  обоснованных соотношений в уровнях  заработной платы различных профессионально  – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и внутризаводских единых тарифных сеток;

  - пересмотр  порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;

  - повышение  доли оплаты по тарифу и  формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.

    Вторая модель, напротив, ориентирована  на минимизацию гарантированной  части заработка и индивидуализацию  уровня оплаты труда на основе  возрастания его гибкой части.  Подобный подход предполагает  регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличение заработка является в этой модели наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

    Усиление гибкости заработной  платы, ее способности достаточно  быстро и адекватно реагировать  на изменение результативности  труда работников способствует  повышению ее стимулирующей функции.

    На уровне предприятия речь  идет об индивидуализации заработка  работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. На предприятиях стали применять более гибкие системы  оплаты труда, их можно условно разделить на тарифные и бестарифные.