Социальное партнерство в России на современном этапе

Санкт-Петербургский Государственный Университет 
 
 
Факультет социологии 
 
 
Отделение экономики и социологии труда 
 
 
 
Реферат 
 
 
 
Социальное партнерство в России на современном этапе 
 
 
 
Санкт-Петербург, 2002г. 
 
Содержание 
 
 
Введение 
 
 
Социальное партнерство как взаимодействие интересов государства, 
работодателей и профсоюзов 
 
 
Особенности развития социального партнерства в России 
 
 
Зарубежный опыт в сфере социального партнерства 
 
 
Заключение 
 
 
Список литературы 
 
 
 
Введение 
 
 
Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными 
процессами конструирования демократического политико-правового механизма 
управления социальными явлениями. В государственной жизни со значительным 
противоборством утверждается разделение властей: законодательной, 
исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными 
формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных 
организаций и движений с государством и его структурами. В социально- 
экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная 
система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории 
идеи приоритета права, солидаризма, договорного регулирования становятся 
актуальными в практической политике России. 
Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм 
экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития 
принципов социального государства, одним из факторов достижения которых 
является становление современных социально-трудовых отношений и системы 
социального партнерства между человеком и государством, работником и 
работодателем, производителем и потребителем. 
Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в 
стране состоит в их переходном характере: не сложились до конца субъекты 
отношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базы 
и институтов реализации социального партнерства. 
Целью настоящей работы является рассмотрение тенденций развития системы 
социального партнерства в нашей стране на современном этапе. Для этого 
предствляется необходимым показать трехсторонний характер системы 
социального партнерства, особенности его развития, а также перспективы на 
основе опыта некоторых зарубежных стран. 
 
 
 
1. Социальное партнерство как взаимодействие интересов государства, 
работодателей и профсоюзов. 
Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов 
и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в 
переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных 
работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них 
компромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальных 
целей[1]. Социальное партнерство выступает как специфический тип 
общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной 
экономикой и характеризующийся следующими чертами: 
1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с 
тождественными интересами и принципиально различные, 
противоположные социальные, экономические, политические интересы. 
2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, 
достижение социального консенсуса, при котором собственник может 
обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а 
наемный работник – достойное образование. 
3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все 
важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем 
достигается социальная стабильность общества, его прогресс, 
социально-экономическое развитие. 
Переходный характер российской экономики во многом определяет содержание и 
формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, 
регионов и страны в целом. 
Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и 
первичным уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального 
партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их 
интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными 
договорами, однако в повседневной жизни многое решалось в ходе 
неофициальных контактов между директором и председателем профкома. 
В последние годы советского периода уровень проработки колдоговоров 
существенно возрос: с их помощью регулировались многие социальные вопросы, 
а также вопросы охраны труда (обеспечение спецодеждой, продуктами, 
выводящими токсины из организма работника) и др. 
Профсоюзы выполняли роль социального подразделения администрации 
предприятия, но при этом их не подпускали к обсуждению вопросов оплаты 
труда; она в то время жестко регулировалась Министерством труда СССР. 
Профсоюзы воспринимались как «приводной ремень партии» и на уровне 
предприятия входили в традиционный «треугольник» (директор-партком- 
профком). 
С началом реформ взаимоотношения государства, работодателей и профсоюзов 
стали строиться на принципе социального партнерства, появились 
соответствующие институты (Российская трехсторонняя комиссия, Генеральное 
соглашение) На региональном уровне развитие партнерских отношений 
несколько отставало от федерального, и до 1995 г. в большинств регионов они 
носили двухсторонний характер (профсоюзы - государство). Первое 
региональное соглашение было заключено в 1991 г. 
Приватизационная кампания, инициированная правительством, привела к тому, 
что у директорского корпуса появились интересы, отличные от интересов 
возглавляемых ими трудовых коллективов. Принятие федеральных 
законодательных актов, регулирующих взаимоотношения трех сторон, 
подталкивало работодателей к созданию объединений. 
Профсоюзы выдвигали требования о создании объединений работодателей как на 
региональном,так и на федеральном уровнях. Их аргументы сводились в 
основном к тому, что с ликвидацией отраслевых министерств им стало не с кем 
подписывать отраслевые тарифные соглашения. Государство в лице министерств 
перестало быть такой стороной, передав управление предприятиями новым 
собственникам. Зачастую ими оказывались директора, многие из которых до 
самого последнего времени открещивались от термина «работодатель», не желая 
(а порой и будучи не в состоянии) выполнять соответствующие обязательства. 
Формирование объединений работодателей не стоит расценивать как 
волеизъявление самих представителей директорского корпуса; во многом оно 
явилось вынужденной уступкой давлению как со стороны государства, которому 
надо было на кого-то переложить долю ответственности за управление 
производством, так и со стороны профсоюзов, желающих видеть реального 
партнера, с которым можно подписывать договор. 
Таким образом, институты трипартизма в регионах в основном сложились. 
Однако интересы участвующих в них работодателей далеко не всегда отвечают 
целям социального партнерства. На заседаниях региональных трехсторонних 
комиссий присутствуют не только избранные представители от сторон, но и от- 
ветственные работники подразделений администрации области, председатели 
отраслевых профкомов, руководители предприятий. Складывается впечатление, 
что работодатели рассматривают эти заседания как аналог прежнему 
партактиву, где в роли партийного Руководителя выступает возглавляющий 
комиссию представитель областной администрации. От его «веса»зависит 
авторитет комиссии, а также ее возможности влиять на принятие 
управленческих решений, касающихся положения дел на предприятиях (так, в 
Новгородской области были приняты решения, обязывающие руководство 
предприятий выплачивать заработную плату до распределения дивидендов 
держателям акций). В Самарской области, где комиссию возглавляет 
губернатор, она имеет право, например, объявлять о банкротстве предприятий. 
Экономические интересы заставляют работодателей принимать участие в работе 
трехсторонних комиссий и стремиться приобрести в этой структуре 
определенный статус. Другими словами, директора входят во всевозможные 
союзы и асссоциации работодателей для лоббирования интересов своих 
предприятий как производственники и товаропроизводители, но не как 
участники социального диалога. 
Это дает основание сделать вывод, что социальное партнерство (с точки 
зрения решения именно социальных вопросов) выступает как некая виртуальная 
реальность. Действующие же механизмы, которые хоть и названы комиссиями 
социального партнерства, на деле имеют иные цели и выполняют иные функции. 
«Мы объединяемся не для защиты от профсоюзов», - типичная позиция 
представителей директорского корпуса. Используя, правда не очень активно, 
структуры социального партнерства, они стремятся к взаимодействию 
предприятий прежде всего в интересах восстановления управляемости отраслями 
и преодоления экономических трудностей. 
Тем не менее, несмотря на сложности и недоработки, у трех сторон 
социального диалога сложилось понимание необходимости принятия общих для 
всех правил игры, повышения ответственности за их выполнение. Например, в 
соглашении Новгородской области на 1998-2000гг. впервые появилась глава, 
предусматривающая ответственность сторон за уклонение от участия в 
переговорах, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, 
непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров. 
 
2. Особенности развития социального партнерства в России 
Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации 
определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», 
федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 
«О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и 
соглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с ними 
действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально- 
трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На 
протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение[2], отраслевые, 
межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, 
устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные 
гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключены 
или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 
территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях 
и в учреждениях[3]. Постепенно складывается система цивилизованных процедур 
разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система 
примирения и посредничества, трудового арбитража и судов. 
Однако в России пока рано говорить о законченном характере системы 
социального партнерства: его организационная структура далека от целостного 
вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная 
«устанавливать общие принципы согласованного проведения социально- 
экономической политики с учетом интересов трех действующих в 
производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: 
государства, наемных рабочих и работодателей»[4]. РТК наделена необходимыми 
полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации 
коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению 
выполнения соглашений. 
Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует 
высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на 
сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать 
количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 
г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за 
весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в 
целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию 
соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и 
работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве 
случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных 
переговорных процедур. 
Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности 
системы социального партнерства в России: 
> «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося 
класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 
ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение 
находится в стадии формирования; 
> отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и 
предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и 
соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют 
правовые процедуры переговоров между работниками и наемными 
работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то 
есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не 
определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, 
представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным 
ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с 
объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными 
министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не 
обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных 
договоренностей; 
> узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых 
отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра 
предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, 
свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории 
мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, 
учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным 
регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных 
предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди 
совместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 
11,1%. 
> заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их 
добросовестное выполнение, что связано с недостаточной 
разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых 
отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться 
компромисса. 
> декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них 
остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и 
ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от 
приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом 
комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между 
Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 
43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, 
который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, 
представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном 
комплексе, управлении воздушным движением и др. 
> недостаточная материальная база социального партнерства. Следует 
активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, 
благотворительных фондов и т.д; 
> отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к 
восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система 
пропагандистско-идеологического обеспечения реформ). 
Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых 
отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него 
задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль 
- способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею 
ее коллективно-договорного регулирования. 
В рамках формирования системы социального партнерства как составной части 
гражданского общества и социальной политики государства необходимо 
значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства 
социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - 
совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, 
обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и 
повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны 
труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, 
на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует 
сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении 
договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение. 
Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель 
Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: 
«Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации 
решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы»[5]. 
Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных 
комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело 
характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего 
завершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанных 
соглашений работодателями и правительственной стороной. Любые комиссии 
(РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они 
не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений. 
Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства 
сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствие 
нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей 
законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по 
проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается 
государственных программ, которые могут (или должны) привести к 
стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их 
подготовке не допускаются. 
 
3. Зарубежный опыт в сфере социального партнерства 
 
Государственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, при 
их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма. 
Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и 
"после" трудового конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании, 
США, Канады и некоторых других стран, где государство традиционно 
осуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модель 
характерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующих 
их опыт), где государство всегда более решительно руководило частным 
сектором. 
По второй модели вмешательство государства осуществляется по закону на той 
стадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже налицо и 
готов вылиться в действия, подрывающие стабильность общества. По первой же 
модели государство стремится упредить неблагоприятные события и заранее 
добиться такого соглашения между сторонами, которое позволило бы обеспечить 
социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.. 
По этому пути идет и современная Россия, где стороны заключают 
предварительные соглашения по актуальным социально-экономическим вопросам с 
тем, чтобы снизить возможность обострения отношений между ними в будущем и 
облегчать разрешение конфликтов, если (и когда) они возникнут. 
Государственное вмешательство особенно уместно в случаях, когда возникают 
трудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (в 
иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы 
участники были представительны, а государство кроме того, способно 
выполнить принятые им на себя обязательства. 
Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Голландии, где 
государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, 
включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же 
создают совещательные органы с их участием Так, указанные представители 
включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства 
действуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и 
28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию. В 
Голландии же (с неодинаковым успехом) в разные годы заключались Генеральные 
соглашенил между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных ор- 
ганов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландии 
действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и 
предпринимательские структуры. 
Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше. 
Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового законодательства и 
вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения 
(кроме Польши), определяют минимальную зарплату. В ряде случаев эти органы 
рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации 
предприятий, борьбы с безработицей. 
В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплаты 
труда - как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. в 
стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии - ведущее 
ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в 
Центральной комиссии по трудовым отношениям. 
Однако наличие постоянного консультационного органа не гарантирует, что 
стороны обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган 
(созданный в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными 
сторонами. 
В некоторых странах консультативные органы, представляющие три стороны, 
собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, то есть не на 
постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизм 
показал лишь ограниченные преимущества посравнению с традиционными формами 
социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, 
в Швеции организация предпринимателей вышла из некоторых консультативных 
органов, действовавших на основе трипартизма. 
Бывают случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекают 
профсоюзы и союзы предпринимателей к переговорам относительно поддержки 
курса будущего правительства; одновременно стороны договариваются о 
политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого 
рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят 
демократические правительства (Уругвай, 1984-1985гг.). 
 
Таким образом, приведенные выше примеры из зарубежного опыта подтверждают, 
что в России социальное партнерство еще находится на стадии развития, и 
необходимо использовать потенциал страны с тем, чтобы социальное 
партнерство вышло на международный уровень. 
 
Заключение 
В России социальное партнерство, по существу, представляет собой 
трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: 
изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность 
которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми 
нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в 
большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на 
«работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей 
предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по- 
прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, 
хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» 
старых, отлаженных связей. 
Признаваемая всеми необходимость совершенствования правового поля 
социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения 
механизмов исполнения законов. Законов принято немало, по они не 
выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад 
производства, кризис, разразившийся в августе 1998 г., не способствуют 
развитию системы социального партнерства. Институты социального партнерства 
как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам 
уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного 
бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития недостижим». 
Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединение 
работодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель, 
используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономические 
интересы в рамках институтов социального партнерства. каждая сторона 
старается выжить за счет других. 
Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит 
адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника 
на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых 
прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, 
часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся. 
Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, 
предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими 
объединениями, представляющими интересы трудяшихся, снижают авторитет 
профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает 
система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство 
декларирует, но мало что делает для их осуществления. 
Список литературы 
 
1. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 
1999, №11. 
2. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные 
соглашения// Общество и экономика, 1998, №10-11. 
3. Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе 
социального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5. 
4. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. М.: Издательство «Мысль», 1996. 
5. Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999. 
----------------------- 
[1] Социальное партнерство .М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 193. 
[2] Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы 
регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и 
заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими 
объединениями работодателей, Правительством РФ.»См: Социальное партнерство. 
М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 51. 
[3] В данном параграфе использованы данные Министерства труда и социального 
развития РФ. 
[4] Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 169. 
[5] Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд, 
1999, №.11, с.72.