Системность в управлении трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом

Под управлением (менеджментом) понимают организованную систему, например экономическую, обеспечивающую успешное целостное функционирование, сохранение и развитие организации, поддержание режима деятельности и реализацию ее программ. В теории и практике различают уровни управления: государством, предприятием, производством, персоналом, трудом (трудовым потенциалом) и пр.

Управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность ведущего состава организации, руководителей и специалистов подразделений, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление в России строилось на фундаментальных положениях управленческой науки: необходимости централизации управления; моноцентрической системе хозяйствования; прямом управлении предприятиями со стороны государства; жесткой системе распределения и связей между предприятиями. Управление экономикой в Союзе ССР базировалось на марксистской трактовке экономического развития и строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами. Формирование новой парадигмы управления в России обусловлено проведением в стране рыночных реформ и включает следующие основные положения:

·децентрализацию системы управления на основе объективного сочетания регулирования рынка и государственного регулирования социально-экономических процессов. Для этого государство устанавливает общие правила функционирования рынка, используя такие инструменты, как законодательство, госзаказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок;

·переход к полицентрической системе хозяйствования. Такой переход приводит, с одной стороны, к увеличению количества и сложности решаемых на местах задач, а с другой – упрощает систему управления народным хозяйством;

·сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. В зависимости от статуса предприятий в экономической системе страны та или иная группа методов может преобладать;

·формирование и функционирование рыночных субъектов хозяйствования как открытых социально ориентированных систем. Каждое предприятие решает вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой.

Управление предприятием заключается в координированном воздействии на подразделения и функциональные службы данного предприятия с учетом внешних и внутренних факторов с целью обеспечения его эффективной производственно-хозяйственной деятельности, организованной в соответствии с уставом предприятия. Структура управления будет эффективной при учете всех существенных факторов, связанных с характером действия экономических законов, организационно-техническим уровнем производства, личностными качествами работников, а также с совершенствованием технологии обработки информации.

Управление производством на современном этапе следует понимать как обеспечение рационального функционирования производственных подразделений путем создания адаптивных информационных систем, использования сложного набора оптимизационных моделей и количественных методов, способных быстро обнаружить и предложить вариант ликвидации незапланированного отклонения на любом этапе производственного цикла.

Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. В управлении персоналом применяются административные, экономические и социально-психологические методы.

 

 

3. Системность в  управлении трудовыми ресурсами  и трудовым потенциалом

Система – это множество элементов, находящихся в определенных отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство.

Система управления производством взаимосвязана с другими системами предприятия, при этом с отдельными системами эта взаимосвязь настолько тесна, что трудно отделить одну систему от другой. Именно к такой системе относится управление трудовым потенциалом, происходящее на различных уровнях, начиная от подразделения предприятия до мирового сообщества.

Международная организация труда (МОТ) разрабатывает рекомендации, направленные, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. В программах деятельности МОТ последних лет ее приоритеты можно свести в основном к следующим:

1) поддержке процесса демократизации, с тем чтобы этот процесс  способствовал развитию диалога  между тремя названными партнерами  в каждом государстве;

2) продолжению борьбы с бедностью, в том числе за счет повышения  занятости;

3) защите трудовых и гражданских прав трудящихся во всех ее формах.

Согласование различных, а нередко прямо противоположных интересов является сложным делом, что определяет особенности структуры и всей работы МОТ, прошедшей сложный путь развития. Во время создания в ней участвовало 45 государств, а в 1994 г. – 171, в которых проживает 98 % населения мира. Рекомендации МОТ странам выполнять выгодно, поскольку в этом случае они пользуются признанием в международных отношениях и при распределении ресурсов международных фондов могут иметь приоритеты.

На уровне государства функционируют системы общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики, включающие, например, Министерство труда и социального страхования, Федеральную службу занятости. В условиях современной России сферу труда характеризует переход от монополии государства в отношении администрирования к программно-регламентированной документации на принципах демократии и регионализации регулирования социально-трудовых отношений. Указанные структуры и другие учреждения этой системы разрабатывают нормативные документы, регламентирующие вопросы:

·условий труда на всех предприятиях;

·соотношений в оплате труда для государственных организаций;

·управления занятостью трудоспособного населения;

·пенсионного обеспечения;

·помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным;

·организации взаимоотношений между представителями работодателей и работополучателями.

На региональном уровне органы управления трудовым потенциалом основное внимание уделяют таким вопросам, как занятость, социальная политика и регулирование взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне конкретного региона.

На отечественных предприятиях длительное время отдельные функции управления трудовым потенциалом выполняли отделы: кадров; подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организации труда и заработной платы; технологический; техники безопасности и охраны труда; лаборатории социально-психологических исследований. В этих подразделениях выполнялись отдельные составляющие рассматриваемой функции управления:

·оформление приема, ведение учета и увольнение работников;

·тарификация работ и разработка трудовых норм;

·проектирование оснастки, специального оборудования, технологических и трудовых процессов и др.

Указанные подразделения соответственно подчинялись соответствующим заместителям директора (генерального директора): по кадрам и социальным вопросам, по экономическим вопросам, главному инженеру. Это говорит о том, что практически управление трудовым потенциалом на предприятиях отсутствовало.

Современный период развития экономики характерен тем, что на крупных предприятиях стали формироваться комплексные системы управления трудовым потенциалом, в частности, можно выделить такие системы, как: ОАО «КнААПО» и ОАО «АСЗ» (г. Комсомольск-на-Амуре), ОАО «Дальневосточное морское пароходство» (г. Владивосток), РАО «Газпром», система Московского метрополитена и др. Такие изменения ранее касались только предприятий развитых стран, внедряющих в свои организационные структуры единую службу управления человеческими ресурсами, подчиненную одному из вице-президентов компании. В зависимости от размера предприятия эта служба включает сотрудников или подразделения, которые выполняют следующие функции:

·планирование численности персонала;

·определение, улучшение и обеспечение безопасных условий труда;

·работу с движением персонала; оценку и аттестацию, повышение квалификации персонала;

·проектирование трудовых процессов и определение норм труда;

·организацию труда и его оплаты;

·решение социальных проблем персонала;

·организацию взаимоотношений между представителями администрации, профсоюзов и работников.

Между субъектами социально-трудовых отношений принимаются соглашения и договоры, являющиеся правовой основой деятельности систем управления трудовым потенциалом. Так, на федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профсоюзов, работодателей и правительства Российской Федерации. Между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства заключаются отраслевые соглашения. Основой регулирования социально-трудовых соглашений на предприятии является коллективный договор, заключающийся на 1–3 года между работодателем и представителями наемного персонала. В этом договоре фиксируются взаимные обязательства сторон по основным вопросам: безусловному выполнению запланированных объемов работ; организации и оплате труда; найму, переобучению, увольнению; обеспечению безопасности труда и охраны здоровья; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; формам разрешения трудовых споров; формам предоставления услуг предприятия своим работникам, а также по социальным гарантиям при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсациям при несчастных случаях и другим важным для персонала моментам.

Во всех случаях результат экономической деятельности отдельного работника и в целом коллектива любого масштаба зависит от наличия необходимых для производства ресурсов и эффективности их использования, что в значительной степени определяется как отношением людей к труду, так и формами и методами мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества продукции и увеличению рентабельности производства, что положительно отразится на финансовом состоянии предприятия.

Для успешного решения поставленных задач необходима эффективная кадровая политика.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели планомерно проводить работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование расстановки и внутриорганизационного перемещения кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии Общества.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Кодекс законов о труде РФ.
2. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2010.-360с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА— ИНФРА-М., 2009.
4. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2009. – 431 с.
5. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: Инфра-М, 2010. – 268 с.
6. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2011. – 736 с