Система и нормирование рабочего времени на предприятии

     Применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет свои разновидности. Они отличаются между собой способами измерения величины денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

     Повременная форма оплаты труда включает две  системы: повременную простую и  повременную премиальную, а сдельная форма оплаты труда – прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную.⁷

     Любая система оплаты труда может быть индивидуальной или бригадной. В  последнем случае заработная плата  начисляется по единому наряду всей бригаде. Распределение заработка  между ее членами обычно производится пропорционально тарифо-часам с использованием коэффициента трудового участия. 

     При оплате труда  используется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирования заработной платы различных категорий персонала . Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки , квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

     Тарифная  ставка – это выраженный в денежной форме размер  оплаты  труда  рабочего за единицу рабочего времени.⁸

     Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.⁹

     Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего  за выполнение закрепленных за ним  функциональных обязанностей.

     Квалификационные  категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, который определяется на основе статей Квалификационного справочника должностей служащих.

     В общей сумме заработной платы  выделяются тарифный заработок, выплаты  по районному регулированию и  прочие выплаты.

     Тарифный  заработок включает в себя оплату по тарифным ставкам и должностным  окладам за отработанное  время  или сдельным расценкам , а также  регулярные доплаты и надбавки.¹⁰ Назначением доплат является возмещение  дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен. Надбавки вводятся для стимулирования добровольного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

     Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости  в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.

     Кроме того, на практике применяются бестарифная  система оплаты труда (заработок  определяется как количество баллов, набранных работником, и умножается на расценку за один балл) и контрактная, при которой заработок работника  определяется на основе заключения трудового контракта.

     Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная системы в сочетании  с премиальными.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется  в  заранее установленном размере  за единицу выработанной продукции, а также предусматриваемая выплата премий за выполнение определенных показателей. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.¹¹

     Труд  каждого рабочего оплачивается в  соответствии с его выработкой.

     При повременно-премиальной форме заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

     Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.¹² 
 

3. Развитие  систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений.

Российская  модель организации заработной платы выглядит, как говорится, с «точностью до наоборот». Все нормы оплаты устанавливаются на уровне организации: собственник формирует федеральную заработную плату, определяя в локальном акте системы тарифных ставок (окладов), премий, доплат, надбавок и т. д. Корректируя вошедшую в российскую экономическую систему из советской модели экономики величину минимальной тарифной ставки под названием «минимальная заработная плата», государство на самом деле обязывает собственников организаций устанавливать не ниже скорректированного уровня только тарифную ставку первого разряда. Такого регулирования минимальной заработной платы, какое имеет место в рыночных экономиках, в России, по существу, нет. Для подавляющего числа собственников организаций корректировка государством величины минимальной заработной платы не играет никакой роли.

     Однако  для бюджетного сектора экономики, финансируемого за счет государственных  средств и использующего Единую тарифную сетку, корректировка величины минимальной заработной платы абсолютно необходима.

     Таким образом, корректируя ее величину, государство  приводит оплату труда работников бюджетного сектора экономики в соответствие со своими возможностями. Проделав такую  операцию для себя и в своих  интересах, государство косвенно обязывает осуществить кое-какие корректировки и во внебюджетном секторе, особенно в организациях с низким уровнем заработной платы и высокой долей тарифной оплаты.¹³ Если учесть, что объем федерального бюджета на протяжении длительного времени был достаточно малым, нетрудно понять, что и величины скорректированных минимальных заработных плат также были низкими , как и все ставки и, соответственно, заработная плата бюджетников.

     До  настоящего времени еще нет цельной  теории об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы в промышленности.¹⁴ Этому в значительной мере способствовал догматизм в области теории заработной платы, который привел к застою и механическому применению форм и систем заработной платы. Прежде всего, это нашло свое выражение в переоценке сдельных систем заработной платы, получивших слишком широкое распространение, в игнорировании разнообразных условий производства и т. п.

     Выбор той или иной системы заработной платы должен, прежде всего, определяться тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед производством.

     Высокий экономический эффект материального  стимулирования может быть достигнут  только в том случае, если известны характер и направленность действия всех этих факторов. А поскольку  они определяются специфическими условиями  производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и влияния на рост производства.

     Российский  вектор развития теории заработной платы  не совпадает с западным: в передовых  рыночных экономиках изучение ее теоретических аспектов всегда проводилось с учетом механизма функционирования рынка труда, у нас же исследования традиционно концентрировалось на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду, что отвечало дореформенной модели хозяйствования.¹⁵

     Согласно  выводам экономической теории (классического, неоклассического и институционального ее направлений) заработная плата –  фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата одновременно выступает и как основной  доход работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования. Главной проблемой становится определение величины фонда жизненных средств работника, или цены рабочей силы, и прибыли, получаемой собственником.

     Сначала рыночных реформ в России процесс  установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия  самостоятельно определяют ее величину и степень дифференциации. Правительство  же устанавливает нижнюю границу  цены рабочей силы – МРОТ, которая поэтапно должна быть повышена до прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. Сроки и порядок доведения МРОТ до ПМ неоднократно пересматривались. Очередная коррекция произошла в апреле 2007 года с принятием Федерального закона РФ от 20 апреля 2007 г. № 54- ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ». В соответствии с этим законом МРОТ будет увеличен с сентября 2007 г. с 1,1 тыс. руб. до 2,3 тыс. руб. (в 2,09 раза). Однако это повышение сопровождается существенными законодательными нововведениями. В частности, из ст.129 Трудового кодекса РФ исключено понятие минимальной заработной платы, что, по нашему мнению, является логичным. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.¹⁶ Политика оплаты труда определяется собственником с учетом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими социально ответственную позицию собственника.¹⁷

     Более того, ст.133 ТК предусмотрена возможность  устанавливать в отдельном субъекте Федерации свой размер минимальной  заработной платы в соответствии с региональным соглашением. Однако региональный размер не будет распространятся на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, к которым относятся работники образования, здравоохранения, социального обеспечения и другие. По сути, это означает дискриминацию работников федеральных учреждений, несмотря на заявления о переходе к отраслевым системам оплаты труда этих категорий работников. Свою позицию законодатели объясняют прямо: «необходимо оторвать МРОТ от тарифной ставки 1-го разряда ЕТС, ставки которой будут устанавливаться правительством РФ. Иначе всем работникам бюджетной сферы зарплату надо было бы увеличивать в той же пропорции, в какой повышается МРОТ. Многие субъекты Федерации просто оказались бы банкротами – у них не хватило бы средств на выплату зарплат, не говоря уже о прочих статьях расходов.»

     В заключение отметим, с изменением условий  труда и производства видоизменяются и все эти факторы, а, следовательно, формы и системы заработной платы  должны непрерывно совершенствоваться.

2. Нормирование труда
1. Сущность и задачи нормирования труда

           Нормирование труда – это одна  из отраслей экономической науки,  которая в тесной взаимосвязи  с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными  научными дисциплинами изучает  трудовую деятельность человека  в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

           Более полно сущность нормирования  труда раскрывает подход, основывающийся  на взаимодействии и организационной  стороной трудовой деятельности. Так, еще А.К.Гостев акцентировал внимание на поиске наилучшего способа выполнения работы: «Нормирование – это значит искать наиболее выгодную организацию труда. Если в ремесле естественно интересоваться «количеством» труда, то в высших формах с нормой приходится соединять не количество, а именно организационный тип работы»¹⁸.

           В современных руководствах по  нормированию труда высказывается,  по существу, та же мысль, но  в несколько иной форме: «  Сущность нормирования труда  состоит в анализе организационно-технических  условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.

           Нормирование труда предполагает  сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.

           Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

           В современных условиях нормирование  труда играет важную роль в  экономике, так как является  инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли¹⁹.