Штатное расписание предприятия

Действие указанного Постановления  распространяется на все организации  независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, все кадровые документы, указанные в названном  Постановлении должны оформляться  в соответствии с унифицированными формами.

В Постановлении Госкомстата  России от 05.01.2004 №1 даются указания по применению и заполнению унифицированных  форм, в том числе и штатного расписания по унифицированной форме  № Т-3.

Штатное расписание утверждается приказом, подписанным руководителем  организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное  расписание вносятся в соответствии с приказом руководителя организации  или уполномоченного им на это  лица.

Штатные расписания организации  по месту разработки и утверждения  имеют постоянный срок хранения.

 Внесение изменений  в штатное расписание может  происходить в следующих случаях:

1. Дополнение штатного  расписания новыми должностями  и структурными подразделениями.

В этом случае работодателю необходимо издать приказ о внесении соответствующих изменений в  штатное расписание, т.е. о вводе  новых единиц. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе ее разработать самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации.

2. Исключение из штатного  расписания вакантных должностей  и структурных подразделений.

Исключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или  штата также не требуется, так  как данные должности работниками  не заняты.

3. Исключение из штатного  расписания штатных единиц или  структурных подразделений при  сокращении численности или штата.

Право принять решение  о сокращении штата или численности  предоставлено работодателю. Главное  условие проведения таких мероприятий - соблюдение норм ч. 3 ст. 81, ст. ст. 82 и 180 ТК РФ, т.е. письменное уведомление работников, участие выборного органа первичной  профсоюзной организации (при ее наличии) и предложение вакансий работникам, подлежащим увольнению.

Решение о сокращении штата  или численности работников принимается  работодателем самостоятельно и  бывает вызвано сложной производственной или экономической ситуацией  в организации или организационными изменениями, которые не позволяют  сохранить штат работников в полном составе.

4. Изменение окладов в  штатном расписании.

Если работодатель намерен  изменить размеры окладов, то он обязан провести мероприятия по уведомлению  об этом работников и внесению изменений  в трудовые договоры, а при отказе работников от работы в новых условиях расторгнуть с ними трудовые отношения  по основанию, предусмотренному ТК РФ.

После принятия работодателем  решения об изменении размера  окладов необходимо издать приказ о  внесении изменений в штатное  расписание, составленный в произвольной форме, который подписывает руководитель.

5. Переименование должностей  и подразделений.

Если работодатель намерен  изменить наименование должности, он должен получить согласие работника на это. В случае отказа последнего следует  руководствоваться нормой ст. 74 ТК РФ.

В случае принятия работодателем  решения о переименовании структурного подразделения или конкретной должности  необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя.

Каких-либо ограничений по сроку, на который может приниматься  штатное расписание, а так же по сроку внесения изменений в штатное  расписания – законодательством  не установлено.

3. Характеристика штатного расписания предприятия

Штатное расписание – не просто документ, производный от должностных инструкций. Будучи составленным, оно начинает играть весьма активную роль в эффективном использовании работников. Штатное расписание – не алфавитный указатель имеющихся на предприятии должностей, а, как правило, оно группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т. е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Такое сравнение заставляет вернуться к анализу загрузки работников, объема и качества выполняемых ими работ, целесообразности разделения и кооперации труда и к уточнению должностных (рабочих) инструкций, а от них – к структурному делению предприятия на те или иные подразделения, вопросам нормирования и качества труда. Особенно полезно для руководителей предприятий соотносить фактическую численность работающих (по подразделениям, в разрезе должностей) с тем, что предусмотрено по штатному расписанию.

Длительное наличие вакансии по той или иной должности может  быть следствием различных причин, например:

• на рынке труда нет специалистов соответствующей специальности;
• предусмотренная для данной должности оплата не соответствует притязаниям работников;
• предусмотренная по данной должности работа перераспределена между работниками подразделения, они к ней уже привыкли и не требуют нового работника;
• должность вообще была предусмотрена необоснованно и без нее вполне можно обойтись.

Определив причины, руководитель должен принять соответствующее  решение:

• подготовить работника на предприятии;
• увеличить оплату по данной должности;
• ликвидировать соответствующую должность или пересмотреть должностные обязанности групп работников и, если необходимо, их оплату.

Штатное расписание в сочетании  с должностными инструкциями может  служить важным подспорьем руководителю при проведении аттестации специалистов.

Для работников служб персонала  штатное расписание, как и ранее, – документ для подбора кадров на вакантные места. Таким образом, не будучи обязательным законодательно требуемым документом, штатное расписание является внутренне необходимым  документом, организующим работу руководства  с персоналом. Разумеется, никто  не может обязать руководителя (кроме  собственника предприятия) составлять штатное расписание, но без него ему будет не так удобно решать производственные вопросы.

Признание штатного расписания как документа, необходимого для  нормальной деятельности предприятия, а также обязательного при  прямом указании на это собственника предприятия, ни в коем случае не означает, что штатное расписание относится  к документам, которые внешние  по отношению к предприятию органы (особенно проверяющие его деятельность) вправе потребовать от руководителя, а он обязан его им предоставить. Разумеется, речь идет не об органах, представляющих интересы собственника предприятия, а о внешних по отношению к собственнику или предприятию органах (налоговая инспекция, налоговая полиция, представители негосударственных фондов и т. п.).

Статус документа внутреннего  пользования позволяет руководителю предприятия самому принимать решение  о том, предъявлять или не предъявлять  его в том или ином случае. Воспользоваться правом не предъявлять проверяющим штатное расписание ни в коем случае не означает, что руководитель хочет скрыть что-то незаконное. Часто это связано с тем, что внутренняя информация может быть не правильно использована проверяющими и вызвать излишние затруднения у руководителей предприятия.

Не затрагивая здесь вопрос о правильности источника доплаты  за совмещение должностей (профессий), не предусмотренное штатным расписанием, имеет смысл рассмотреть, как  штатное расписание соотносится  с нормами труда. Ответ на этот вопрос предполагает предварительное  рассмотрение соотношения нормы  труда и должностной инструкции (инструкции на рабочее место или  рабочей инструкции).

Каждая должность предполагает определенное количество и качество труда, требуемого от работника, который  эту должность будет занимать. Они могут превышать норму  труда, и тогда в штатном расписании может быть предусмотрена повышенная оплата. Повышение оплаты зависит  от того, какова степень превышения норм труда на том или ином рабочем  месте (или на той или иной должности).