Сертификация на предприятии

    Используются на практике следующие показатели использования оборотных средств:

1. Коэффициент оборачиваемости.

                                                        (8)

где, РП – объем реализованной продукции в денежном выражении

Q – среднегодовой остаток оборотных средств.

    Средний остаток оборотных средств, равен 2,2 оборота, в обоих годах.

2. Коэффициент загруженности средств в обороте.

                                                       (9)

где, РП – объем  реализованной продукции в денежном выражении

Q – среднегодовой остаток оборотных средств.

Среднегодовой остаток в 2007г. и в 2008г. остался без изменений.

3. Длительность одного оборота в днях.

                                                       (10)

где, Т – анализируемый  период;

К_об – коэффициент оборачиваемости.

   

   

Длительность  оборотного дня в 2007г равен 165,9, а в 2008г вырос до 166,3.

4. Привлечение или высвобождение оборотных средств.

                                                   (11)

где,

        – объем отчетного периода,

        – плановый период.

      

    Для возможного улучшения данных показателей необходимо провести такие мероприятия как:

1. Увеличение продолжительности одного оборота в днях.
2. Улучшение качества выпущенной продукции.
3. Эффективное управление оборотными средствами.
4. Возможное изменение структуры оборотных средств.

2.4. Кадры предприятия,  производительность труда и заработная плата

    Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

    Виды кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.
2. Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
3. Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
4. Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

    Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

    Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

    Составляющие кадровой политики:

1. Какими организация видит или хочет видеть своих работников;
2. Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;
3. Политика вознаграждения;
4. Политика найма;
5. Политика в отношении развития персонала и карьеры;
6. Политика стабилизации кадрового состава;
7. Политика оценки достижения.

    В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.

    Факторы, влияющие на кадровую политику:

1. Внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
2. Внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

 
 

     Принципы  кадровой политики:

1. Справедливость;
2. Осознанность;
3. Последовательность;
4. Дифференцированность.

    Кадры на предприятии подразделяются на:

1. Рабочих;
2. Руководителей;
3. Специалистов;
4. Служащих

Структура персонала предприятия ООО Рекламное агентство «Продвижение» представлена в таблице 7.

           Таблица 7

Структура персонала ООО Рекламное агентство «Продвижение»

    Из данной таблицы видно, что в структуре персонала изменений не произошло. Это, скорее всего, связанно с тем, что предприятие работает стабильно.

    В современных условиях на предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда.

    Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

    Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1. Постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;
2. Материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;
3. Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
4. Усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;
5. Совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;
6. Обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;
7. Простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

    Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 8

Расчет  численности работающих и фонда  оплаты труда

    Для того что бы рассчитать фонд оплаты труда необходимо умножить количество человек на среднюю заработную плату и на 12 месяцев.

Например, рассчитаем фонд оплаты труда для директора в 2007 году.

    Руководители : 1 * 28 * 12 = 336 тыс. руб.

    В 2008 году фонд оплаты труда  увеличился на 660 тыс.руб., непосредственно это связанно с увеличением средней месячной заработной платы.

    Показателем эффективности труда является его производительность. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

    Производительность труда характеризует эффективность затрат и определяет количество продукции производимой в единицу времени (выборка) или затратами труда на единицу продукции (трудоемкость).

    Различают следующие методы измерения производительности труда:

1. Натуральный;
2. Показатель выработки в стоимостном выражении;
3. Трудовой метод.

3. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  ПОКАЗАТЕЛИ  КОНЕЧНЫХ  РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.

    Себестоимость продукции представляет выраженные в денежной форме текущие затраты предприятий на производство и реализацию продукции.

    Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжение предприятия.

    По методам планирования, учета и распределения затраты классифицируются по экономическим элементам (смета затрат) и по месту их осуществления (группировка по статьям калькуляции).

    Группировка затрат по экономическим элементам отражается в смете затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

    В смете собираются затраты по общности экономического значения и одинаковые по их назначению. В нее включаются следующие элементы:

1. Материальные затраты – это сырье и основные материалы, в том числе покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия; вспомогательные материалы; топливо и энергия; износ малоценных и быстроизнашивающихся предметов и другое.
2. Заработанная плата.
3. Единый социальный налог, который составляет 26 % от заработной платы.
4. Амортизация.
5. Прочие затраты – это платежи по процентам, износ нематериальных активов, командировочные расходы, представительские расходы, расходы на рекламу, расходы на подготовку кадров и другое.