Сегментирование рынка труда территории Свердловской области

Важной характеристикой рынка труда является его гибкость, которая увеличивает мобильность на нем. Гибкость может быть разных видов: количественной – выражающейся в изменении количества занятых, уровня заработной платы в ответ на изменение отдельных факторов; функциональной – предполагающей гибкие режимы труда и занятости, изменение в системах оплаты труда.2

 

Сущность сегментирования рынка состоит в том, чтобы структурировать всех покупателей по группам и найти тех, кто обладает самым высоким потенциалом продаж для компании. Объединение по группам может быть любым и зависит от выбранных критериев сегментации: компания может разделить рынок на крупные сегменты или, наоборот, найти прибыльные микро-ниши для постепенного захвата доли рынка. Основными целями и задачами сегментации рынка являются достижение максимальной удовлетворенности потребителей, повышение конкурентоспособности продукта, оптимизация ресурсов компании и концентрация на прибыльных и растущих сегментах рынка. Достижение каждой цели сегментирования позволяет компании увеличивать свою прибыльность в отрасли.

Рынок труда состоит из ряда ограниченных рынков труда, сегментов, секторов, которые отличаются региональными, отраслевыми, половозрастными и национальными особенностями, ролью профессиональных отрядов, квалифицированных групп [1, с. 115].

Сегментирование рынка труда - это его разбивка на отдельные группы, характеризующиеся различиями в потребностях и поведении работников. Эти группы состоят из людей, одинаково проявляющих себя при определении предложения и спроса на рабочую силу. Поэтому можно сказать, что сегментирование рынка труда - это выделение отдельных групп работников и работодателей по объединяющим признакам.

Рынок, на котором обозначены сегменты, состоящие из групп конкурирующих между собой работников, является сегментарным рынком труда. На таком рынке работодатель определяет для себя потребность в рабочей силе, а работники формируют группы по количественным, качественным и поведенческим характеристикам.

При сегментировании рынка туда, характеризуя качество рабочих мест, можно выделить два основных сегмента: рынок первичных и вторичных рабочих мест.

Самую высокооплачиваемую группу работников составляет сегмент первичных независимых рабочих мест, к которым относятся административно-управленческий персонал, квалифицированные рабочие. Эти рабочие места требуют квалифицированной подготовки, их занятость стабильна и гарантирована [1, с. 118].

Достаточный уровень оплаты труда и относительные гарантии занятости имеет группа первичных подчиненных рабочих мест, к которым относятся рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал, инженерно-технические работники.

Самый низкий уровень заработной платы и отсутствие гарантированной занятости характерны для рабочих мест, не требующих специальной профессиональной подготовки, которые удовлетворяет начальный уровень квалификации. К ним относятся неквалифицированные рабочие, работники обслуживания, низшие категории служащих [2 , с. 95].

По уровню образования и квалификации, по степени стабильности занятости и социальной обеспеченности зарубежные авторы выделяют пять сегментов в структуре рынка труда (рис. 2):

Рис. 2. Сегменты в структуре рынка труда

Границы такой структуры рынка труда не точны. Под влиянием различных факторов элементы такой структуры переходят из одного сегмента в другой, образуя сложную динамическую систему.

Сегментирование рынка труда может быть проведено по отраслевому признаку, что в значительной степени влияет на регулирование рынка труда. Такое сегментирование необходимо проводить в районах с монопрофильной структурой экономики, занятость в которых зависит от развития видов производства.

Сегментирование рынка труда по социально-демографическим критериям также имеет большое значение, так как при разработке программ занятости необходимо учитывать половозрастной состав населения и его влияние на рынок труда.

Исходя из этого можно выделить три критерия, по которым производится сегментирование рынка труда (рис. 3):

Рис. 3. Критерии сегментирования рынка труда

Кроме этого, выделяются два специфических для российского рынка труда сегмента:

• добровольная иностранная рабочая сила;
• вынужденная иностранная рабочая сила (беженцы, переселенцы и трудовые мигранты).

Иностранный сегмент в России формируется только на отдельных территориях, где концентрируется иностранная рабочая сила, то есть трудовая миграция на данный момент является проблемой региональной.

Ситуация на рынке труда характеризуется системой показателей. При определении основных направлений регулирования регионального рынка труда необходимо учитывать три показателя:

• состояние рынка труда;
• демографическую обстановку;
• социально-экономическое развитие региона.

Основными показателями, характеризующими положение на рынке труда, по мнению большинства авторов, являются следующее:

• уровень безработицы;
• коэффициент напряженности на рынке труда;
• продолжительность безработицы;
• удельный вес безработных с продолжительностью безработицы более
• 1 года [5, с. 69].

Безработица может быть проанализирована по двум уровням:

• общей безработицы;
• официально зарегистрированной безработицы.

Уровень общей безработицы по методике Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, рассчитывается как отношение общей численности безработных в конкретный период к численности экономически активного населения. Служба занятости предоставляет данные по числу незанятых трудовой деятельностью лиц, а Государственный комитет России по статистике - численность экономически активного населения.

Уровень официально зарегистрированной безработицы рассчитывается как отношение численности лиц, получивших официальный статус безработных, к численности экономически активного населения.

Коэффициент напряженности рассчитывается как отношение численности лиц, состоящих на учете в службе занятости, не занятых трудовой деятельностью, к числу свободных рабочих мест, представленных в эту службу.

Промежуток времени, в течение которого работник ищет работу, называется продолжительностью безработицы. Она определяется как разность между рассматриваемым периодом (незавершенная безработица) или временем трудоустройства работника (завершенная безработица) и временем начала поиска работы [6, с. 38].

Удельный вес безработных с длительностью безработицы более одного года рассчитывается как отношение числа безработных с продолжением зарегистрированной безработицы более одного года к числу официально зарегистрированных безработных.

Показателей, отражающих положение на рынке труда, может быть больше, одним из них является показатель скрытой безработицы. Его необходимо рассчитывать в связи с большим влиянием формально занятого населения, охваченного скрытой безработицей, на рынок труда.

Но официальная статистика показывает только часть скрытой безработицы, в которую входит численность работников, работающих неполное рабочее время и находящихся в отпусках под влиянием администрации, поэтому реальную величину скрытой безработицы определить невозможно.

Для характеристики положения на региональном рынке труда используются следующие показатели:

• масштаб безработицы (отражает численность зарегистрированных безработных);
• доля незанятых в составе экономически активного населения характеризует уровень общей безработицы;
• в составе экономически активного населения доля лиц, имеющих статус безработных, характеризуется уровнем официально зарегистрированной безработицы;
• неравенство спроса и предложения, основные направления развития предложения труда характеризуются составом зарегистрированных безработных по полу, возрасту, образованию, профессиям и т.д.;
• допустимый спрос на рабочую силу, направления его изменения с профессионально-квалификационной точки зрения характеризуется количеством свободных рабочих мест, представленных предприятиями в Государственную службу занятости;
• направления согласования спроса и предложения труда характеризует коэффициент напряженности на рынке труда;
• направления развития экономики и совершенствование работы службы занятости характеризует средняя продолжительность периода безработицы зарегистрированных безработных;
• степень застойности безработицы отражает удельный вес безработных, состоящих на учете более года.

Автор  Мазин А.Л., разделяет рынок труда на следующие сегменты:  внутренний, или внутрифирменный, рынок труда, внешний рынок труда и профессиональный [7, с. 48].

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда – это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

• ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
• заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
• в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
• большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
• взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе, как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1 [6, с. 77].

Таблица 1 – Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей

 

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики [7, с. 56].

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.