Результативность труда персонала

    Оценки  проводятся по 7-бальной системе:

7 - очень высокая  степень; 
6 - высокая степень; 
5 - выше среднего; 
4 - средний показатель; 
3 - ниже среднего; 
2 - низкая степень; 
1 - очень низкая степень.

      По  результатам анкетирования сотрудники ОАО «Нефтемаш обладают следующими качествами:

      После проведения оценки персонала происходит обработка и обобщение всех полученных в ходе нее результатов, формирование отчетов для администрации. Необходимо следить за тем, чтобы отчеты, представленные руководству, содержали только ту информацию, которая имеет непосредственное отношение к целям проведения оценки и отражает реальные полученные данные. Также, необходимо подчеркнуть, что результаты оценки персонала должны носить только рекомендательный и информационный характер, поэтому отчет не должен представлять из себя прямое руководство к действию. Администрация будет самостоятельно, с учетом результатов, принимать необходимые решения. Правильное составление отчета – это один из важнейших моментов конструктивного завершения оценочного процесса. 

Рис. 8 Результативность труда персонала на ОАО «Нефтемаш» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

      Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

      таким образом, оценка результативности труда персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом - подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка результативности труда  персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка результативности труда персонала пронизывает всю систему кадровой работы. 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления  социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: Изд-во МГУ, 1986. – 257с.
2. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РГОТУПС, 1996. – 465с.
3. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.:БИНОМ, 1997. – 362с.
4. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 361с.
5. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320с.
6. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 448с.
7. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (Оценочные центры в США). - Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1983. – 178с.
8. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет – Высшая школа экономики. – М.:  издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. – 538с.
9. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – М.: Машиностроение, 1989. – 487с.
10.   Управление персоналом современной организации, учебник; Москва, изд-во “Интел-Синтез”, 1996. – 485с.
11.   Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. - М.:“Приор”, 1999. – 337с.