Результативность труда персонала

 

     Учёт  всех этих фактов необходим при комплексной оценке результативности, т.к. это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности  выводов оценки.

      В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

            На практике при  оценке результативности труда руководителей  и специалистов наряду с количественными  показателями, т.е. прямыми, используются косвенные.

      В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. 

      2.2 Критерии и методы оценки результативности труда 

        Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки.

      При выборе критериев оценки следует учитывать:

1. Для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.)
2. Для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

      Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения.

      В связи с разделением управленческого  труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги  производственно-хозяйственной или  иной деятельности организации или  подразделений (например,  уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.)

      В таблице ниже приведен примерный  перечень количественных показателей  – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей  и специалистов. 
 

Таблица 2.

      Критерии  оценки результативности труда. 

   

 К критериям  оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

• оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;
• приводить к достижению целей фирмы;
• влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

     Выбор критериев определяется назначением  критериев оценки, т.е. тем, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы^* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте. 
 

     2.3 Методы оценки  результативности  труда

     управленческого персонала 

      Процедура оценки результативности труда будет  эффективной при соблюдении обязательных условий:

• Установление четких “стандартов” результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;
• Обсуждение результатов оценки с работником;
• Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Таблица 3.

Основные  методы оценки результативности труда 

 

     Методы  оценки  (при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

     Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов.

      Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год);

      Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации;

      В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

      Нетрадиционные  методы аттестации начали распространяться достаточно недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто  называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве “стандартных” методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится “360° аттестация”.

      При “360° аттестации” сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.

      Нетрадиционные  методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

    Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала

    Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

    Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. При выборе системы Аттестаций необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом. 

     3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

     НА  ОАО «НЕФТЕМАШ» 

     Оценка степени результативности труда каждого работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

     Оценка  персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из нескольких этапов: (рис. 1).