Результативность труда персонала

      

      

      

      

      

      

      

        

Рис.1. Алгоритм процедуры оценки персонала

     Согласно  разработанному алгоритму, в первую очередь приступим к определению целей проведения оценки персонала ОАО «Нефтемаш».

      Проведенный  опрос на данную тему среди менеджеров по персоналу ОАО «Нефтемаш» позволил выделить основные цели текущей оценки персонала:

• дифференцирование заработной платы (изменение компенсационных пакетов);
• планирование профессионального обучения;
• ротация персонала;
• определение степени рациональности использования кадров;
• формирование кадрового резерва;
• повышение мотивации сотрудников.

      Система методов оценки персонала в организации  оформлена в виде таблицы (Табл.2), где в графе строк приводятся методы оценки персонала, в графе столбцов - выделенные ключевые кадровые ситуации, в которых необходима оценка разбитые в соответствии с содержанием оценки: оценка деловых и личностных качеств (1) и оценка работ (2). На пересечении граф плюсами отмечена возможность применения конкретного метода в конкретной кадровой ситуации для оценки персонала.

                                                                  Таблица 4.

      Система методов оценки персонала

      Разработанная нами система методов поможет  субъектам оценки лучше организовать процедуру оценки персонала. С ее помощью субъекты смогут быстро определить набор методов, необходимый для проведения оценки в каждой конкретной кадровой ситуации

      Непосредственно само проведение оценки является, как  ни парадоксально, самым непродолжительным по времени этапом всей процедуры оценки. Если в процессе подготовки были учтены все нюансы, то сложностей данная процедура вызвать не должна.

     Оценка  результативности труда на предприятии  ОАО «Нефтемаш» будет производиться  двумя методами:

• методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;
• методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе.

методы  индивидуальной оценки

     Методы  индивидуальной оценки по сути своей представляют собой ранжирование, когда оценивающим предлагается заданная шкала с балльными значениями оцениваемых показателей. В последнем случае каждый из них получает определенный вес, например по пятибалльной системе. Используемые шкалы для оценки показателей могут быть разными, в зависимости от оцениваемых показателей. Наиболее распространенными являются:

• описательная шкала,
• номинальная шкала,
• шкала рейтингов поведенческих установок.
• Описательная шкала используется при необходимости подробного описания качественных значений оцениваемого показателя (пример на рис. 2).

     Оцениваемый показатель: способность принимать  решения

     

      Рис. 2 Пример описательной шкалы

     Номинальная шкала используется в том случае, если оцениваемый показатель достаточно хорошо описывается понятиями (пример на рис. 3):

• -очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо, очень плохо;
• -постоянно, часто, иногда, редко, никогда и др.

     Оцениваемый показатель: пунктуальность

     

     Рис. 3 Пример описательной шкалы

     Шкала рейтингов поведенческих установок напоминает метод описательной шкалы, с той лишь разницей, что показатель оценивается не по качественным характеристикам, а по предлагаемым ситуациям управленческой деятельности (пример на рис. 4).

     Оцениваемый показатель: преобладающий стиль руководства

     Ситуация: получение срочного задания

      

            Рис. 4 Пример шкалы  поведенческих установок

      Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников. Типичная графическая шкала оценки показана на рис. 6.5, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы. 

 

    Рис.5. Графическая шкала оценивания с местом для комментариев         

      Учитывая  то обстоятельство, что оценивать  большое количество общих характеристик  и факторов невозможно, многие фирмы  выделяют лишь самые главные. На рис. 6.6 приводится форма оценки должности секретаря президента фирмы. В этой форме представлены пять главных обязанностей секретаря с указанием продолжительности каждой в процентах. В правой части формы предусмотрено место для комментариев и общей оценки исполнения обязанностей (своевременность доклада о проведенной работе, соблюдение режима работы).  

 

    Рис 6. Пример аттестационной формы        

      Метод альтернативного  ранжирования предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по выбранным критериям. Лучших и худших работников легче определить в любом коллективе. Поэтому сначала по форме, представленной на рис. 6.7, необходимо записать наилучшего и наихудшего сотрудника по выбранным критериям. Затем процедуру повторить до тех пор, пока все сотрудники не будут проранжированы таким образом.  
 

 

    Рис 7. Альтернативная шкала ранжирования 

     Таблица 5. 

    Шкала оценки стиля управления