Регулирование оплаты труда как основное из направлений государственной экономической политики России

Повременная заработная плата – оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени [18;с.270]. Тогда ставка заработной платы представляет собой оплату услуг труда за час времени.

Сдельная заработная плата – оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции [18;с.270]. В этом случае расценка за единицу продукции определяется путем деления почасовой ставки на часовую выработку (производительность труда) при нормальной интенсивности труда. Чем же отличаются друг от друга производительность и интенсивность труда? Производительность труда – это результат применения рабочей силы, определяемый количеством продукции, произведенной работником в единицу времени. А интенсивность труда – это затраты рабочей силы в единицу времени. Поэтому сдельная оплата труда может стимулировать не только повышение выпуска продукции, но и интенсификацию труда. В результате снижается качество продукции, быстрее «изнашивается» рабочая сила и для ее восстановления требуется больше затрат. В разных странах соотношение в использовании этих форм заработной платы неодинаково. Так, в США преобладает повременная оплата труда, а в России до сегодняшнего времени отдавали предпочтение сдельной оплате.  (см. табл.1)

 

 

Таблица. 1  
«Формы и системы оплаты труда»[11]

Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Простая сдельная	Простая повременная
Сдельно -  премиальная	Повременно – премиальная
Косвенно – сдельная	Почасовая
Аккордная	Поденная
Сдельно – прогрессивная	Понедельная
Индивидуальная │ Коллективная	Помесячная

 

По итогам этого раздела можно сделать вывод, что в экономике различают денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Организация заработной платы на предприятиях основывается на применении различных форм и систем оплаты труда, в свою очередь, основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная заработная плата – оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени, а сдельная заработная плата – оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции.

 

1.3. «Модификации заработной платы в современных условиях»

Реформирование системы оплаты труда должно охватывать все подсистемы формирующегося рыночного механизма управления оплатой труда и предполагает:

• развитие многоуровневой договорной системы;
• совершенствование налоговой системы регулирования индивидуальных доходов;
• совершенствование системы государственных гарантий;
• совершенствование информационной системы.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Раньше преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. С переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов и др.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются:

- величина минимального  размера оплаты труда в стране;

- величина минимального  размера тарифной ставки работникам  бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из зарплаты и налогов из  нее;

- ограничение выплаты  зарплаты в натуральной форме;

- государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой зарплаты и предоставлением  установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей  за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по  оплате труда.

В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников [10]. Также это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц).

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда, районные коэффициенты, сменность и др. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д.

Так же последнее время большое применения нашли так называемые «нетрадиционные» системы оплаты труда. Они заключаются в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно существующих. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу  - на бестарифной основе. Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда – в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива [10]. Такую систему оплаты труда применяют, относительно небольшого коллектива с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Заработная плата каждого работника представляет его долю в  заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен. Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом: исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;  исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.

Разновидности «бестарифной» системы оплаты труда: система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; «паевая» система оплаты труда; комиссионная система оплаты труда;  ставка трудового вознаграждения; системы «плавающих окладов».

К другим, не традиционным системам оплаты труда относятся: оплата труда основанная на использовании чековой системы учета затрат и взаимных расчетов подразделений; контрактная оплата труда; оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места; системы участия работников в прибыли и в капитале; системы платы за знания и компетенции.

В этом разделе были рассмотрены особенности заработной платы в современных условиях, указано, что имеются всего два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Есть несколько систем оплаты труда, такие, как: тарифная, бестарифная и не традиционная системы. Итак, теперь можно перейти к основным теориям оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. «Основные проблемы в оплате труда и необходимость                                         государственного регулирования»

2.1. «Основные теории  оплаты труда и формы заработной  платы»

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Я рассмотрела несколько таких эволюционных взглядов.

А. Смит и Д. Риккардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию «фонда заработной платы», которую капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине заработной платы скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина заработной платы зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского определяет заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, который зависит от производительности труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной заработной платой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к падению заработной платы до рыночного уровня.

Необходимость вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж.М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения заработной платы путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной заработной платы в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предполагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

Таким образом, можно сделать вывод, что разные экономисты в разное время пытались определить сущность и функции заработной платы, различные способы его регулирования. Они были схожи в том, что считали заработную плату ценой трудовой деятельности человека. В любой теме экономики не обойтись без проблем, так рассмотрим основные недостатки в оплате труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. «Основные проблемы в оплате труда»

До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена прежде всего развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.