Развитие теоретических взглядов на поведение

       Трудовой  коллектив- это одна или несколько  социальных групп, объединенных обшей  трудовой деятельности, целями и задачами, он обладает признаками: единство цели, наличие формальной организационной  структуры и дисциплины, выполнения общественно-полезных функций, деятельность на основе сотрудничества.

       Трудовой  коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

       Эффект  группового поведения складывается под влиянием двух групповых факторов: профессиональная сработанность и морально-психологическая сплоченность.

       В каждой профессиональной группе существуют определенные связи работников, где  индивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в коллективные. Отечественные исследователи по видам взаимосвязей выделяют три  вида групп: Совместно – индивидуальные, совместно – последовательные и  совместно – взаимодействующие.  
 

       По  составу коллективы бывают: 

       1. Гомогенные (однородные);

       2. Гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

       Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи. 

       По  структуре: 

       1. Функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);

       2. Политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);

       3. Социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

       4. Социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

       5. Пповеденческой, определяемой активностью и проч.;

       6. Мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения). 

       По  статусу: 

       1. Официальные, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).

       2. Неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества. 

       По  характеру внутренних связей: 

       1. Формальные предписываются заранее

       2. Неформальные складываются спонтанно, сами собой. 

       Исходя  из сроков существования: 

       1. Временные, предназначенные для решения разовой задачи

       2. Постоянные. 

       По  размерам: 

       1.Малые; члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты;

       2. Большие; каждый выполняет широкий круг обязанностей.  

       Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность  трудовой организации, являются такие  показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в  общественной жизни более широкой  социальной общности. Трудовой коллектив  складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами  трудовой организации, обусловленных  совместным участием в едином производственном и социальном процессах. 

       Важной  характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать  двумя основными путями: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей  и мотивов; 2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого  собственника. Отмеченные различия в  происхождении организаций важны  потому, что они обусловливают  способы регулирования трудового  поведения их работников. Регулирование  трудового поведения сотрудников  организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового  взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя  на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования  трудового поведения весьма распространен  и характерен для большинства  вновь создаваемых фирм. Современные  трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную.  

       Важную  роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации  выполняют групповые нормы, которые  направлены на достижение цели и задач  организации, поощрение поведения  работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы. 

       Роли  и отношения в трудовом коллективе. Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и  социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь. 

       Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей. 

       Генератор идей, как правило, самый способный  и талантливый член коллектива. Разрабатывает  варианты решения любых стоящих  перед ним проблем, но в силу своей  пассивности, несобранности и т.п., неспособен реализовать их на практике. 

       Контролер сам творчески мыслить, не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию. 

       Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение с  другими задачами коллектива. 

       Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели. 

       Искатель  выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива. 

       Исполнитель - добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании. 

       Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни. 

       Могут иметь место также «вспомогательные»  роли (например, шут). 

       Считается, что коллектив будет нормально  функционировать при полном распределении  и добросовестном исполнении перечисленных  ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что  неминуемо приведет к возникновению  конфликтов. 

       Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших  коллективов.  

       Создание  эффективно действующей команды  обычно начинается с образования  временных групп работников для  выполнения конкретных заданий, имеющих  поисковый характер, формирования новых  служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается  как основная нагрузка на каждого  специалиста. При этом важнейшие  функции по месту главной его  деятельности с работника снимаются. Все члены рабочей группы принимают  самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать  работников, консультируют, разрабатывают  концепцию деятельности, то есть действуют  как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности. 
 
 
 

       Рассмотрим  культуру процессов и технологий на примере трудового коллектива Завода ЖБИ (железобетонных изделий). 

       Совместно-последовательная группа: встречаются на конвейерном  потоке. Один работник привозит мешки  с цементом, другой- провеивает гравий, третий замешивает цемент, четвертый- формует плиты, пятый- пропаривает  изделие, следующий их реализует  и т.д.

       Структура коллектива: административно-производственном разрезе выделяет управленческий аппарат  и производственный подразделения. В управленческом подразделении  выделяют руководителей ( членов совета, директоров и заведующих предприятием), специалистов ( экономистов, бухгалтеров, технологов и т.д.)

       Производственные  подразделения состоят из цехов  и бригад.

       На  эффективность деятельности групп  влияют внешние и внутренние факторы. Внешними факторами выступает: стратегия  развития организации, ресурсное обеспечение, система оценки количество и качество труда. Их значение велико, так как  члены группы свое индивидуальное поведение  вынуждены подчинять тем рамкам, которые определены внешними условиями. Мною  замечено, что люди в группах  ведут себя не так,- как в разобщенном  состоянии.

       Соблюдение  групповых норм обеспечивает синергетический  процесс управления, т.е. усилие работников как умножают друг друга.

       Эффект  группового поведения складывается из двух групповых факторов:

1. Профессиональная сработанность в группе.
2. Морально психологическая сплоченность.

       Трудовой коллектив  завода ЖБИ обладает особыми признаками:

1. Единство социально-экономических и профессиональных целей

2. Наличие формальной организационной структуры и дисциплины.

3. Выполнение общественно-полезных функций.
4. Деятельность на основе сотрудничества и взаимопомощи.

       Во  взаимодействии с руководителями он выступает чаще всего как объект управление, а иногда как субъект. Опытный руководитель мотивирует членов коллектива и тем самым достигает  выполнения самых сложных целей. 
 
 
 
 
 
 
 

       Библиографический список литературы 
 

       1.Котлер ФИЛNп. Маркетинг менеджмент: Экспресс- курс. – СПб.: Питер, 2001. – 496с.

       2.САтоляренко Л.Д. Основы психологии: Учебное пособие.- Ростов н/Д.: Феникса, 2004- 672с.

       3.Карташова Л.В., Никонова Т.В,Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 220с.

       4.Корчагин Л.М. Организационное поведение в потребительской кооперации: Учебное пособие.- Чита: ЗИП СУ ПК, 2004.- 235с.

       5.Чалдони  Р. Психология влияние. – СПб.: Питер, 2004. – 286с.