Развитие теоретических взглядов на поведение

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Содержание 

1.Развитие  теоретических взглядов на поведение…………………………..…3

2.Сущность, виды, значение конфликтов и пути  их разрешения……………...6

3.Опишите культуру процессов и технологий в одном из трудовых коллективов………………………………………………………………………14

Библиографический список литературы……………………………………….19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.Развитие  теоретических взглядов  на поведение 

       Организационное поведение - это наука, изучающая  поведение людей (индивидов и  групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

       - установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся  в сознании;

       - поведение индивидуумов в отношении  физических объектов в случае  неожиданных информационных и  социальных контактов;

       - поведение групп, команд и других  группировок, характеризующихся  общением «лицом к лицу»;

       - поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы  или крупные концерны; - поведение  взаимосвязанной группы организаций;

       - поведение внутренней и внешней  среды компании, например эволюция  технологии, рынков, конкуренции, государственного  регулирования и т. д.  

       Теоретическое обоснование организационное поведение  получило одновременно с появлением различных школ менеджмента : научная  школа, классическая (административная школа), школа человеческих отношений  и поведения, школа количественных отношений.

       В России организационное поведение как самостоятельная научная дисциплина стала формироваться после принятия Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования в 2000 г.

       Организационное поведение как самостоятельное  учение стало формироваться на основе идей Дугласа Мак-Гегорга, Уильяма  Оучи, Герцберга, бихвеористов, сторонников  ситуационного подхода в менеджменте. 

       Несмотря  на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют  на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется  практиками. Бизнесмены несколько десятилетий  высмеивали такие концепции, как  работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали  продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».  

       Так часто случалось в истории  организационного поведения, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых  идей и исследований, о которых  они прежде не читали и значение которых не понимали. Например, энтузиазм  по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что  люди прежде не старались усвоить  и применить стандартные концепции  организационного поведения, которые  были известны, по крайней мере, за тридцать лет до этого.  

       Считается, что менеджмент характеризуют три  основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое и  концептуальное измерение включают знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, инженерных наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию  человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и  если сделать их счастливыми, то они  будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, к обеспечению безопасности труда, что должно привести к повышению  его продуктивности.  

       К сожалению, при новых условиях экономических  отношений этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации  даже дает определенные результаты, сейчас уже очевидно, что такой упрощенный подход недостаточен для решения  современных проблем. Ошибка такого подхода в том то, что он пренебрегает многими аспектами человеческого  поведения.  

       Поведение человека на работе гораздо сложнее  и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия  труда». Новая точка зрения состоит  в том, что работники гораздо  более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать  прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих  отношений» более не играет преобладающей  роли в поведенческом измерении  менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных  с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента  и остаётся таковым в обозримом  будущем.  

       Организационное поведение как дисциплина, с одной  стороны, имеет межпограничный статус, а с другой - оказывается специфической  интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей  «наддисциплины». Включение этого  курса как ведущего в программы  изучения смежных управленческих дисциплин  сразу поднимает их на уровень  осмысления «человеческого фактора» организации.  

       Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две модели его  разработки. Оно может наполняться  содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных  дисциплин, т.е. расти «вширь», поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как «Управление  персоналом». Но оно может наполняться  таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, т.е. разрабатываться  «вглубь».  

       Менеджеров  по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами  по организационному поведению этого  не происходит, что сбивает с толку. Специалисты по организационному поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом, все менеджеры, независимо от технических  функций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они  имеют дело с человеческим поведением в организации.  

       Современный подход к организационному поведению  опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень  тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые  учённые оспаривают саму возможность  существования точной науки о  поведении. Человеческое поведение  нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение  может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые.  

       Организационное поведение представляет бихевиористский  подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту  входят процессный, количественный, системный  и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о  поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад  в теоретическую и исследовательскую  базы организационного поведения.  

       И хотя, вероятно, никогда не удастся  прийти к общему согласию в точном значении термина организационное  поведение, что, в общем, то не плохо, поскольку делает эту область  более привлекательной с научной  точки зрения.  
 
 
 
 

       2.Сущность, виды, значение конфликтов  и пути их разрешения. 

       Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия.  

       Конфликт - противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных  интересов, острый спор. 

       Конфликт  –это столкновение сторон, их противоположных  целей, интересов, позиций, мнений, сопровождаемое острым эмоциональными переживаниями. 

       Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно  устранить, используя корректировку  роли работника (изменение формы  работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие  проблемы, перестановку работников с  одной роли на другую в зависимости  от их способностей справляться с  конфликтными ситуациями и др. 

       Мало  кто располагает полными сведениями о своих правах, умеет их отстаивать. В основном люди полагаются на юристов. Однако в обществе, имеющем свои законы, которые люди сами создают, неведение этих законов может  привести к серьёзным проблемам. Ведь часто гражданам приходиться  сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Необходимо искать пути для того, чтобы  защитить себя от ситуации и отстоять свои права.  

       Одно  из определений конфликта звучит так: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. При этом каждая сторона стремится к принятию своей точки зрения или цели и  мешает другой стороне делать то же самое.  

       Безусловно, не всегда конфликт имеет положительные  черты, даже в большинстве своем, они отрицательны. В таких ситуациях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  

       Однако  в некоторых случаях конфликт помогает раскрыть разнообразие мнений, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию и т.д. Это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так  как обсуждение различных точек  зрения на них происходит до их фактического исполнения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.  

       Тогда можно подразделить конфликты на функциональный, который ведет к  повышению эффективности организации, и дисфункциональный, который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Значение конфликта, как  правило, зависит от того, насколько  эффективно им управляют. Нужно знать  причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы управлять  конфликтом и выбрать наиболее эффективный  метод его разрешения.  

       Противоречие  и столкновение нового со старым, противоположных  тенденций и сил являются источником любого развития, в том числе и  развития трудового коллектива. Конфликт - это предельный случай обострения противоречий и один из факторов развития коллектива. Каждый конфликт представляет собой не просто противоречие, которое  возникает между определенными  социальными субъектами, а осознанное и оцененное противоречие. Конфликт является ошибкой антагонистических  противоречий, которая получила открытую форму.  

       Следует помнить, что противоречие не есть конфликт. Только когда противоречие между  членами коллектива обостряются  настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в  решение коллективных задач, можно  говорить о конфликте.  

       Причины противоречий имеют очень широкий  диапазон потому что отношения между  членами коллектива различны и их интересы многообразны.  

       Существуют  так называемые производственные конфликты, под которыми подразумевается столкновение систем, властных функций участников любых хозяйственных процессов, норм поведения. Тогда трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в  сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения  и потребления производимых продуктов  и услуг.