Разработка плана по оплате труда

• предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д. Совместно с отделом кадров проверяет наличие списочного состава по приказам с данными в табелях учета рабочего времени, с производственным отделом контролирует факт выпуска или производства продукции, с экономическими службами уточняет правильность применения расценок и ставок на работы, на правила премирования.
• Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет:
• правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы,
• правильность расчетом всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений  в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам,
• законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства),
• соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

     Источниками информации являются данные аналитического и синтетического учета по счетам 70,  76 (субсчет расчеты по депонентам), 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 94, 71 «Расчет с подотчетными лицами», табели учета рабочего времени, листки временной нетрудоспособности, отпускные записки с расчетом сумм отпускного пособия и т.д.

     Первоначально сверяются данные аналитического учета по счету 70 на первое число с записями в Главной книге, в сводных регистрах, с данными расчетно0палатежной ведомости. При выявлении  расхождения выясняются причины.

     Особенно  тщательно проверяются табели учета  рабочего времени на наличие подставных или вымышленных лиц. Табельные списки  сверяются со списком личного состава в отделе кадров.

     Первичные документы по начислению заработной платы не должны иметь подчисток  и исправлений, обязательно должны быть подписаны и иметь расшифровки, все реквизиты должны быть заполнены. Проверяется возможность повторного использование первичных документов при начислении оплаты труда, возможность повторения одних и тех же лиц в расчетно-платежных ведомостях. Проверяются факты арифметических ошибок.

     Далее проверку продолжают по конкретным вариантам начисления заработной платы или подразделениям.

     Выявляют  правильность расчета:

• по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам,
• по премиальным системам (их обоснованность и соответствие системам премирования, наличия средств для этой оплаты)
• по доплатам на все виды работ (ночные, бригадирские,  работу в выходные дни, вредные условия, оплата простоев, сверхурочные и т.д.).

     Операции  с заработной платой могут быть почвой для незаконного присвоения денежных средств за счет завышения итоговых сумм в платежных ведомостях, в платежную ведомость включены не работающие на предприятии, суммы выданных ранее авансов не удерживаются при окончательном расчете, присваиваются депонированные суммы средств за отсутствующих или умерших работников.

     Последующий контроль над рациональным использованием средств на оплату труда, за правильностью  выдачи наличных на цели расчета с  работниками осуществляют банки.

     Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставляет его  в банк, в котором оно обслуживается. На основании справок от предприятий банки проверяют начисленный фонд данным выполненного объема. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объем. В случае превышения фактически начисленных средств над заработанными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределенной прибыли отчетного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.

     Не  направляются на оплату средства:

• от продажи основных средств,
• арендная плата,
• амортизационные отчисления,
• средства целевых кредитов.

     В результате проведенного анализа выяснили, что основную часть расходов на оплату труда занимают тарифные ставки и оклады работников. В связи с этим рассмотрим особенности их формирования.

     Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Республики Беларусь.

     Так называемый «заводской» уровень  минимальной ставки фиксируется  в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных  признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).

     Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 350 тыс. руб. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 610 тыс. руб. и средний тарифный коэффициент (1,29). Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего  первого разряда: 

610: 1,29 = 472,87 тыс. руб. 

     При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Это составит: 

496,2 * 0,65 = 307,37 тыс. руб. 

     Расчет  позволяет сделать вывод, что  принятая на предприятии фактическая  минимальная тарифная ставка первого  разряда занижена по сравнению с  расчетной средней заработной платой первого разряда на: 

307,37 – 350 = -42,63 тыс. руб. 

     Из  данных расчетов мы видим, что минимальный  оклад работника  первого разряда на предприятии завышен на 27,47 тыс. руб. по сравнению с расчетно-теоретической. Проведенный расчет и обоснование минимальной  заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:

• снижение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной, т.е. до 307,37 тыс. руб. Этот путь дает возможность привести  в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что, в конечном счете, закрепляет более высокий уровень организации на предприятии и позволяет сократить расходы на оплату труда. Это в свою очередь позволит добиться выполнения плана по оплате труда на предприятии;
• увеличение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда.  При этом увеличивается удельный вес тарифа до 70%, что способствует увеличению уровня организации заработной платы.

     В виду сложившихся обстоятельств, необходимо пересмотреть систему премирования и надбавок работникам основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2006 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника.

     Положение о премировании на каждом предприятии  имеет свои особенности, однако существуют общие правила и принципы его разработки, на которых следует остановиться подробнее.

     Разработчикам системы стимулирования работников следует помнить основные принципы, которые должны лежать в ее основе:

• вознаграждение не должно носить регулярного характера — только в этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности;
• переменная часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных выплат в любом объеме материального вознаграждения должна быть тем выше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии;
• вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;
• вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным, работника следует поощрять сразу же по выполнении задания;
• гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации.

Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. В практике применения поощрительных выплат система небольших и частых вознаграждений обычно применяется при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда вознаграждение совпадает либо с пиками активности, либо выплачивается через случайные промежутки времени.

В настоящее  время деятельность предприятия  организуют специалисты различного профиля, и чем больше масштабы деятельности, тем большее разнообразие отделов и служб, выполняющих свои специфические функции, присутствует в структуре предприятия. Поэтому традиционно основные показатели объемов производства или выручки от реализации выпушенной продукции не могут являться системообразующими в премировании для многих служб предприятия.

Показатели  премирования сотрудников каждого  отдела предлагается привязать к  результатам деятельности этого  подразделения с обязательным учетом достижения общего результата.

Для производственных подразделений предприятия предполагается внедрить следующие основные показатели премирования:

• выполнение планового задания по объему выпуска продукции;
• выпуск продукции в номенклатуре;
• ритмичность работ, услуг;
• своевременное выполнение заказов и заданий на выполнение работ;
• снижение затрат на рубль выпушенной продукции;
• рост производительности труда;
• отсутствие обоснованных претензий по качеству.

Процент вознаграждения за выполнение каждого  из показателей устанавливается  руководством предприятия исходя из поставленных целей.

Таким образом, учитывая, что размер премиальных влияет в целом на величину заработной платы рабочих, основным направлением ее корректировки является снижение вышеупомянутого премиального процента. Снижение не должно быть значительным и коренным образом изменять начисление заработной платы рабочим, оно должно представлять собой незначительную корректировку минимального тарифного оклада в соответствии с новой процентной ставкой. Исходя из выявленных особенностей фонда заработной платы на данном предприятии, предположительно внедрить 25-процентный размер премий. Такого рода сокращение премий позволит сократить расходы по тарифным ставкам и окладам и снизить размер необоснованной части заработной платы.

Рассчитаем плановую численность рабочих на 2007 год:

 чел.  [3.1]

Отсюда найдем плановую численность рабочих на 2008 год:

 чел.    

Таблица 3.1 – Планирование премирования работников