Пути улучшения использования персонала и повышение производительности труда

 

 

Достаточная обеспеченность компании нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основная цель анализа использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и эффективного использования персонала, увеличения производства продукции.

Объектом исследования является СПК «Рассвет».

Предметом исследования является анализ наличия и использования персонала на предприятии.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет СПК «Рассвет»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая  сила", примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии  производительности труда, динамики  численности персонала, использования  трудовых ресурсов и фонда  рабочего времени.

3. Выявление резервов  повышения производительности труда  рабочих и увеличение объёма  производства.

Основные задачи курсовой работы, выявленные в связи с поставленной целью:

- изучить теоритические  основы персонала предприятия

-рассмотреть организационно-экономическую  характеристику предприятия

-изучить состав, структура  персонала предприятия, проанализировать  показатели движения персонала, проанализировать динамику производительности труда на предприятии

-составить прогноз производства  продукции 

 

 

-

 

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Формирование, развитие персонала предприятия, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей[4].

Формирование людских ресурсов необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

1) определение квалификации  и численности работников, занятых  на всех операциях, выполняемых  на предприятии. Полученные данные  сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволявшей получить перечень профессии с указанием численности работников по каждой из них;

2) прогнозирование численности  и качественного состава персонала, не­обходимого для реализации  краткосрочных и перспективных целей. В преддверии крупных организационных изменений.

3) разработка и реализация  плана удовлетворения будущих  потребностей в кадрах [9].

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда снижению количества прогулов и текучести кадров.

Персонал предприятий подразделяют на различные категории и группы: промышленно-производственный персонал, т.е. работники, занятые основной деятельностью предприятия (эта категория работников может подразделяться на рабочих и служащих); рабочие, т.е. лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственно­го процесса; служащие, т.е. руководители, специалисты и др. [14].

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных (занятых непосредственно изготовлением основной продукции) и вспомогательных (занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания).

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация производства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие.

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Обшей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню: квалификации.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического его наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью [7].

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного, т.е. действительного, годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

R = T/(Тэ*K)               (1)

где Т — общий объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период; Тэ — эффективный действительный фонд времени за планируемый период; К — планируемый коэффициент выполнения норм выработки [1].

Численность служащих, которую определяют исходя из организационной структуры предприятия, должна обеспечивать функции управления. Численность управленческого персонала может определяться по нормам управляемости — количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости зависит от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия.

Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам.

Следует анализировать и качественный состав персоналы по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации, отношению к собственности.

Каждого работника административно-управленческого персонала следует проверить на соответствие фактического уровня образования занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота  по приему персонала;

- коэффициент оборота  по выбытию;

- коэффициент текучести  кадров;

- коэффициент замещения;

- коэффициент постоянства состава предприятия [15].

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год [3].

Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам, отделам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам [11].

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ=ЧР*Д*П.                (2)

Одним из важнейших условий выполнения плана производства и рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использования рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему.

После изучения потерь рабочего времени определяются непро­изводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, обусловленных отклонениями от технологического процесса [6].

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные фактического и планового детального баланса рабочего времени. В процессе анализа устанавливают, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (например, прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие обусловлены другими причинами (например, отпуска по беременности и родам, на время учебы). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Степень интенсивности использования трудовых ресурсов на предприятии характеризует производительность труда. Она показывает, сколько произведено продукции (работ) одним работником за единицу отработанного времени (год, месяц, день, час). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся:

• объем произведенной продукции;

• производство продукции на 1 чел./день;

• производство продукции на1 чел./ч.

В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню, провести межхозяйственный сравнительный анализ и выяснить причины их изменения [13].

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — производство продукции на среднегодового работника, т.е. годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

Из этого следует, что среднегодовую выработку продукции одним работ­ником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П* ЧВ.                  (3)

В обязательном порядке анализируется изменение среднечасовой выра­ботки как одного из основных показателей производительности труда и факто­ра, от которого зависит среднедневная и среднегодовая выработка рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: