Производительность труда

      Среднедневная выработка увеличилась на 50%, т.к. увеличилась средняя продолжительность рабочего дня на 4,6%. Среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 33,33%. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки за счёт организационно-технических мероприятий умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих.

      Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятия, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные возможности для повышения уровня его оплаты. при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

      Анализ  использования средств на оплату труда представлен в таблице 6.

Таблица 6 – Использование средств на оплату труда ГУП Завода «Телерадиобыттехника» за 2007 - 2008 гг.

      За  анализируемый период фонд оплаты труда  снизился на 11,77%, это произошло за счёт снижения фонда оплаты труда рабочих на 5,86%, т.к. их численность снизилась на 14,81%. Но несмотря на снижение фонда оплаты труда среднемесячная заработная плата рабочих увеличилась на 10,55%

      Уменьшение  фонда оплаты труда служащих произошло  за счёт сокращения их численности на 20%, а также снижения среднемесячной заработной платы на 2,46%. Для того, чтобы более наглядно проследить связь между произволительностью труда и заработной платой построим таблицу 7. 

Таблица 7 – Взаимосвязь производительности труда и среднегодовой заработной платы работников.

      

      Как видно из таблицы, темпы роста  заработной платы ниже производительности труда.

      Можно сделать выводы, что степень мотивации  рабочих на предприятии очень низкая. необходимо пересмотреть сдельную форму заработной платы и внедрить более гибкую систему, учитывающую многие факторы, влияющие на качество и производительность труда.

      Согласно  данным, приведённым в отчётности предприятия, численность работников на предприятии за последний год снизилась.

      Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

• проведение активной кадровой политики;
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учётом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

      Для организации этой работы на предприятии существует должность начальника отдела кадров. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 5-8 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

      На  совещаниях и планёрках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

      Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей  и специалистов.

      На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

      Стратегия управления персоналом на ГУП Заводе «Телерадиобыттехника» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результата работы коллектива в целом  и каждого работника в частности,  для отдельных работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества оказываемых услуг.

      На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ГУП Завода  «ТРБТ» ежегодно направляет денежные средства.

      Существует  на предприятии и план оздоровления коллектива ряду работников предоставлены курортные путёвки оказывается материальная помощь, планируется выдача ссуд на строительство и приобретение жилья. Для поддержки уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

      Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических  знаний, необходимых для овладения  передовой техникой, высокопроизводительными  методами выполнения сложных и ответственных работ тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
• экономическое обучение.

На  предприятии практикуется социальная поддержка работников.

Единовременное  пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;
• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

      Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;
• женщинам при рождении ребёнка;
• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям и др.

      Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников: на приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдух работников и их семей, о распределении и выдаче путёвок.

      Комиссия  осуществляет контроль, за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

      Исходя  из принципа «кадры решают всё», руководство  постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение чётко поставленных задач, достижений определённых целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

      Приоритет, конечно по решению директора  отдаётся молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

      Удовлетворенность персонала повышается также за счёт создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащённых рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

      Примером  высокой удовлетворённости условиями  работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии. Практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

      При оценке и прогнозировании предприятий  в этой области большое внимание уделяется точности и чёткости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы, жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

      При оценке мотивации, необходимо также  проанализировать социальную структуру рабочих основного производства ГУП Завода «Телерадиобыттехника». В качестве рабочих основного производства принимаем работников непосредственно занимающихся ремонтом бытовой техники, пошивом и ремонтом обуви, ремонтом телерадиоаппаратуры, пошивом одежды, а также парикмахерскими услугами. Данные, характеризующие распределение работников по разным социальным группам, в зависимости от возраста, уровня образования, а также количества лет стажа представлены в таблицах 8; 9; 10.

Таблица 8 – Категории рабочих по возрастным группам

 

    Следует отметить, что подавляющее большинство  рабочих основного производства это сотрудники в возрасте от 30 до 45 лет, т.е. люди среднего возраста. Удельный вес которых в общей численности  составляет 56,5%, тогда как рабочие до 30 лет составляют 17,4%, а рабочие свыше 45 лет – 26,1%

Таблица 9 - Категории рабочих по уровню образования

    Анализируя  структуру персонала по уровню образования, следует отметить, что 47,9% сотрудников имеют высшее образование, тогда как среднее специальное образование имеют 11 человек, что составляет 47,8%. Это говорит о высоком квалификационном уровне работников  ГУП Завода  «Телерадиобыттехника».

Таблица 10 - Категории рабочих по стажу

      Что касается стажа работы, то необходимо отметить, что большинство работников имеют стаж работы до 5 лет (52,2%), от 5 до 8 лет имеют 7 человек, что составляет – 30,4% и всего 17,4% персонала основного производства работают свыше 8 лет. Анализ показывает, что предприятию свойственна текучесть кадров, что влечёт за собой недостаточное взаимопонимание сотрудников между собой.

      Для выяснения отношения к труду, необходимо определить степень удовлетворённости  работой рабочих в зависимости  от возраста. Исходные данные представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста

      Анализируя  данные полученные в результате опроса работников ГУП Завода «Телерадиобыттехника», проводившегося специалистом по работе с персоналом, можно прийти к выводу о том, что наибольшая мотивация к труду, имеет место в старших возрастных группах, что влечёт за собой негативное отношение молодых сотрудников к выполняемой работе. Далее проанализируем отношение к труду в зависимости от уровня образования (таблица 12) и стажа работы (таблица 13).

Таблица 12 - Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования

Таблица 13 - Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы

      Анализируя данные представленные в таблицах 12 и 13 можно прийти к выводу о том, что в зависимости от уровня образования наибольший удельный вес из числа вполне довольных работой занимают работники с высшим образованием, что объясняется более высокой оплатой труда таких работников. В то же время, работники со средним специальным образованием имеют расхождения в мнениях по отношению к выполняемой работе, но в то же время большинство из них относится к своему труду более положительно.