Проблемы неравенства доходов населения России

Содержание

Введение……………………………………………………………………...…3

1 Понятие и сущность заработной платы………………………….………….5

2 Система и формы оплаты труда…………………………………………….8

3 Проблемы неравенства  доходов населения России………………………10

Заключение……………………………………………………………………26

Список использованной литературы…………..…………………………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные  системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная  плата».

Заработная плата —  это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также  можно определить как цену фактора  производства «труд».

Заработная плата представляет собой основной вид доходов трудящегося  населения. С позиции работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия— в обеспечении мотивации персонала к труду.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень  заработной платы может оказать  благотворное влияние на экономику  в целом, обеспечивая высокий  спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует  усилия руководителей предприятий  рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть понятия  заработной платы

2) рассмотреть основные  принципы формирования заработной  платы

3) изучить основные системы  заработной платы

4) проанализировать современное  состояние заработной платы в  России.

Объектом исследования является заработная плата. Предметом исследования выступает заработная плата, проблемы и причины неравенства доходов населения России.

Теоретическую основу работы составила отечественная и иностранная  экономическая литература, посвященная  как непосредственно заработной плате, так и рынку труда.

Информационную базу исследования составляют материалы Федеральной  Службы Государственной Статистики, а также экономические журналы.

В процессе работы применялись  общенаучные методы и приёмы: статистический метод, причинно-следственный метод, графический  метод, индукция и дедукция, анализ и синтез, метод группировки, метод  систематизации, метод сравнения  и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Понятие и сущность заработной платы

 

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой  и нормированием труда, составляют институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного  института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации  понятия заработной платы рассматривается законодателем:

 «Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение  имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как  трудовых в условиях, когда некоторые  работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить  платежи по единому социальному  налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается  в форме заработной платы.

Наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это  квалифицирующий признак трудовых  отношений;

2) своевременная и в  полном размере выплата работнику  заработной платы - это одна  из основных обязанностей работодателя;

3) заработная плата - это  вознаграждение работнику за  выполнение им трудовой функции  (работы по должности, профессии,  специальности; конкретного вида  поручаемой работнику работы), одно  из основных правомочий работника;

4) правовые основы регулирования  заработной платы установлены  ТК РФ (порядок, сроки, форма  выплаты заработной платы и  другое);

5) заработная плата - это  вознаграждение за индивидуальный  труд работника, выплачиваемое  на систематической основе;

 

6) заработная плата максимальным  размером не ограничивается и  определяется на основе установленных  у данного работодателя тарифных  ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть  заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может  быть менее установленного федеральным  законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных  и муниципальных учреждений не может  быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых  ставок заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных групп работников.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая  бы то ни было дискриминация при  установлении и изменении условий  оплаты труда. За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу. Для  этой части заработной платы в  большей степени присущ метод  локального регулирования, особенно для  стимулирующих выплат, при определении  законодательством основных правил их установления.

 

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в  особых условиях;

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных.

На величину и динамику заработной огромное влияние оказывает  рынок труда. Ключевым элементом  воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения  рабочей силы вообще, а также в  определенных районах и по определенным профессиям.

 

 

 

 

 

2 Система и формы оплаты труда

 

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым  на практике формам учета затрат труда - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.

Выбор системы оплаты труда  зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции  или выполняемой работе, состояния  нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на ее изготовление.

В зависимости от способа  организации труда сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной  Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий  выполняет несколько различных  видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка  между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью  коэффициента трудового участия.

 

Таблица 1 – Формы и  системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда
Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Простая сдельная	Простая повременная
Сдельно -  премиальная	Повременно – премиальная
Косвенно – сдельная	Почасовая
Аккордная	Поденная
Сдельно – прогрессивная	Понедельная
Индивидуальная/Коллективная	Помесячная

 

В зависимости от способа  подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

1) прямая сдельная, когда  труд работников оплачивается  за число единиц изготовленной  ими продукции и выполненных  работ, исходя из твердых сдельных  расценок, установленных с учетом  необходимой квалификации;

2) сдельно-прогрессивная,  при которой оплата повышается  за выработку сверх нормы;

3) сдельно-премиальная, когда  оплата труда включает премирование  за перевыполнение норм выработки,  достижение определенных качественных  показателей: сдачу работ с  первого предъявления, отсутствие  брака, рекламации, экономию материалов.

Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

4)косвенно-сдельная, которая  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер  их заработка определяется в  процентах от заработка основных  рабочих, труд которых они обслуживают;

5)аккордная, когда совокупный  заработок определяется за выполнение  тех или иных стадий работы  или за полный комплекс выполненных  работ. Разновидностью аккордной  формы является оплата труда  работников, которые не состоят  в штате предприятия и выполняют  работы по заключенным договорам  гражданско-правового характера  (например, по договору подряда).

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.