За  анализируемый период произошло  увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2007г до 13946 тыс.руб. в 2009г, т.е. более  чем в 2 раза.уб. 2 тыс. ли на од произошло  увеличение выручкиа в 2008г по сравнению  с 2007г.

   2.2. Анализ трудового  потенциала предприятия

Люди – ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.

Проанализируем  трудовые ресурсы ОАО «Стройсервис» в 2004-2006 г.г.

Таблица 2.6 

Анализ  динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ОАО «Стройсервис»  за 2004-2006гг

 

     Как видно из данных таблицы 6 на предприятии  происходит постоянный рост численности персонала, так в 2008г по сравнению с 2009г численность  увеличилась   на  21 чел. или на   7%, а в 2009г по сравнению с 2007г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

     На  предприятии работает больше производственного  персонала, чем  управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2009г возросла на 14 человек.

     На  предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2007г она составляла  5649 руб., то в 2009г – 5949  руб.

     Из  данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2007г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2009г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

     Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов. 

     Основной  целью управления производительностью  труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных  резервов ее роста при обеспечении  высокого уровня торгового обслуживания покупателей. 

     В системе показателей оценки эффективности  деятельности торгового предприятия  производительность труда играет вспомогательную  роль. Это связано с тем, что  она характеризует только одну сторону  этой эффективности – уровень  использования персонала. Для более  обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов  ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности – прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением  эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат  – снижение уровня прибыли.

     Формула расчета производительности труда  имеет следующий вид:

     7) 

     где ПТ – производительность труда; 

     Р – объем ( результат ) деятельности работника ( группы работников, персонала  в целом ) за определенный период времени;  

     ЗТ  – объем затрат живого труда за определенный период времени.

     Производительность  труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.

     Анализ  показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в  целом по предприятию значительно  перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к  прошлому году составило 95,3%, тогда  изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

2.3. Анализ состава работников предприятия

Проанализируем  качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации

Таблица 2.7

Состав  рабочих  ОАО «Стройсервис» по квалификации за 2008-2009 гг. 
 

 

     Судя  по среднему тарифному разряду и  среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.

     Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.

     Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом явились разнообразные  трактовки управления персоналом в  современной литературе.

     Объектом  исследования выступало ОАО «Стройсервис».  

     на  предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2008г по сравнению с 2009г численность  увеличилась на    21 чел. или на   7%, а в 2009г по сравнению с 2007г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

     На  предприятии работает больше производственного  персонала, чем  управленческого, а также по  половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2009г возросла на 14 человек.

     На  предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2007г она составляла  5649 руб., то в 2009г – 5949  руб.

     Из  данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так  если в 2007г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2006г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

     Анализ  системы мотивации на предприятии  показал, что руководство организации  прикладывает усилия для того, чтобы  сотрудники предприятия чувствовали  себя необходимыми своему предприятию. Руководству ОАО "Стройсервис" рекомендовано использовать в кадровой работе технологию мотивации, специально разработанную для сотрудников  ОАО "Стройсервис".

     Назовем несколько правил материального  поощрения персонала для организации  ОАО "Стройсервис", основанных на единстве материальных и моральных  стимулов при доминировании материальных:

     1.      Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

     2.      Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

     3.      Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

     4.      Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

     5.      Системы поощрений  должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

     6.      Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

      

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ