Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации

1.3. Методики проведения  анализа трудового  потенциала 

     Цель  стратегического управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период. Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

     Анализ  ряда крупных отечественных организаций  позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

     Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

     Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

     Материальное  стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

     С = М + А + З + О + Н + П,                                                                 

     где С — стоимость продукции;

     М— стоимость материалов и сырья;

     А — амортизационные отчисления;

     3 — основная и дополнительная заработная плата;

     О — обязательные отчисления от заработной платы;

     Н— накладные расходы;

     П— прибыль.

     Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

 

2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «АВТОВАЗ»

 
 

1. Краткая характеристика организации

 

     Открытое  акционерное общество «АВТОВАЗ»  работает на автомобильном рынке с 1993 года. Основная деятельность – производство и реализация автомобилей и машинокомплектов.

ООО «АВТОВАЗ» производит следующие  виды автомобилей:

- LADA Priora;

- LADA Kalina;

- LADA 110;

- LADA Samara;

- LADA 2105/07;

- LADA 4x4.

      Большое внимание на предприятии уделяется  грамотному анализу использования трудового потенциала. 

2. Анализ  состояния и использования  трудового потенциала 
   ОАО «АВТОВАЗ»

 

     Управление  начинается с анализа, который призван  раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Чтобы проанализировать использование трудового потенциала организации необходимо сравнить информацию разных лет (Табл.1).  В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере, планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. 
 

                                                                     Таблица 1

Трудовой  потенциала предприятия  ОАО «АВТОВАЗ»  за 2005-2007 года

     Из  данной таблицы видно, что при  незначительном изменение численности персонала количество произведенных автомобилей возросло, что означает то, что предприятие ОАО «АВТОВАЗ» нашла оптимальную численность персонала. Но с 2006 по 2007 года было уволено еще больше персонала и в результате производство автомобилей уменьшилось, и предприятие стало получать меньше прибыли. Таким образом, предприятие не эффективно использует свой трудовой потенциал, оборудование простаивается, и предприятие не дополучает значительное количество прибыли.

     Варианты  соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

     Идеальный случай характеризуется следующим  соотношением:  
П = Ф = Т.

     Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:  
                                                     П > Ф = Т.  
          Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.  
          О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.  
          При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.  
          Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.  
                                                   П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей  силы.  
          Возможен и такой вариант:  
                                                    П = Ф < Т, 
несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.  
          Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключено и высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

      Однако, несмотря на ухудшение производительности, предприятие заняло второе место по количеству проданных легковых автомобилей в 2007 году (рис.2).

       Рис. 2. Структура продаж легковых автомобилей в России за 2007 год 

      Данная  диаграмма доказывает, что «АВТОВАЗ»  ухудшил свою производительность, ведь в 2005 году это предприятие занимало первое место по количеству проданных автомобилей. 

3. Анализ  фонда оплаты труда  рабочих

 

      Оплата  труда – это плата за использование рабочей силы. Без заработной платы не будет производства, и оплата труда должна увеличиваться с каждым годом, для того чтобы у рабочих было желание работать. На предприятие «АВТОВАЗ» наблюдается тенденция роста заработной платы работников (Рис. 1).

     Рисунок 1. Средняя  заработная плата, руб. 

     Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2005 года – 11 669 руб. 

     Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2006 года – 12 850 руб. 

     Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2007 года – 15 685 руб. 
 

      Для анализа эффективности использования  трудовых ресурсов организацией необходимо выяснить какое количество ресурсов имеется на предприятие, и посмотреть, как оно изменялось за несколько лет (Таблица 2).

       Таблица 2

Обеспеченность  предприятия трудовыми  ресурсами