Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 4

1.1. Основы трудовых отношений в РФ 4

1.2. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы и формирование 11

1.3. Методики проведения анализа трудового потенциала 16

2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «АВТОВАЗ» 20

2.1. Краткая характеристика организации 20

2.2. Анализ состояния и использования трудового потенциала  ОАО «АВТОВАЗ» 20

2.3. Анализ фонда оплаты труда рабочих 24

3.  ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ  РАБОЧЕЙ СИЛЫ 27

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Изучение  социально-трудовых отношений остается одной из самых актуальных задач современного развития в силу того, что главной созидательной силой любого общества всегда является человек. В современной жизни неуклонно возросла роль именно человеческого фактора как источника развития. Поэтому к концу XX века были обоснованы концепции, привнесшие в понятийный аппарат проблемы ряд новых терминов, в том числе таких как «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» и т.п. 
 В условиях рыночных отношений, роста безработицы и усиления конкуренции на рынке труда большое значение приобретает использование трудового потенциала специалистов. Нынешняя ситуация характеризуется новыми процессами, происходящими в сфере формирования, распределения и использования трудового потенциала. Это приводит к переходу людей из одной сферы деятельности в другую, для обеспечения более высоких заработков, которые не гарантировала их прежняя профессия.

     Актуальность темы курсовой работы в том, что возросли требования со стороны общества к человеку, его образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, социальной активности. Также эта тема актуальна в связи с тем, что происходят изменения в экономическом устройстве страны. Это доказывает, что проблемы формирования, развития, эффективного использования трудового потенциала организации обладают возросшей актуальностью, так как рабочая сила является ценностью любого предприятия.

     Целью данной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала,  также получение представления о трудовом потенциале и изучение процессов формирования и использования трудового потенциала специалистов, как элементов системы воспроизводства трудового потенциала.

     В первой части работы отображаются общие  понятия о трудовом потенциале организаций, его формирование и проблемы.

     Во  второй части работы отображается, как избежать проблем и повысить эффективность использования трудового потенциала.

      При выполнении данной работы была использована учебная литература по экономическим дисциплинам, статистические данные, а также справочные пособия по экономике.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
   АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

 

1.1. Основы трудовых отношений в РФ 

     Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:

• иерархическая структура организации, где основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных благ;
• культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
• рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объединению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив — это средняя социальная группа, объединяющая людей, работающих в одной организации, занятых решением конкретных задач, и основанная на общности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.1).

     

     

       

     

     

     

       
 

      Рис. 1.1. Состав персонала организации 

     Система управления персоналом (рис. 1.2) должна базироваться на:

     •      Всеобщей декларации прав человека,

     •      Конституции РФ,

     •      Гражданском кодексе РФ,

     •      Трудовом кодексе РФ,

     •      структуре управления организацией,

     •      планах экономического и социального развития коллектива.  

 

 

 

 

 
 
 
 

 

 

 
 

 
 

 
 
 
 

 

 

 
 
 
 

 

 
 

 

     Рис. 1.2. Системный подход к управлению персонала

     Подбор  персонала преследует  цели  заполнения  вакантных рабочих  мест  и  формирования резерва кадров. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное    движение    кадров    исходя    из    индивидуального    потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации.  Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

     Кадровое  планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

     Кадровое  планирование осуществляет отдел кадров. Необходимость в систематическом  кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.

     Кадровое  планирование может вытекать из сложившейся  структуры производства и ориентироваться  на заданную технологию. Однако при  существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

     Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (рис. 1.3).

     Планирование  качественного спроса ставит целью  определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.  

     

       

       

     

       
 
 
 

   Рис. 1.3. Планирование кадрового спроса 

     При известной стратегии развития организации  необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

     К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

     Для определения понятия «трудовые  ресурсы» все население в зависимости от возраста можно разделить на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (в настоящее время — до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном возрасте (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
• лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, а мужчины с 60 лет).                                                  

     В зависимости от способности к  труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).