Понятие и содержание кадровой политики

3. Интеграция полученных результатов [4, с. 14].

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.

На всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

- цели предприятия, на достижение  которых ориентирована общая  стратегия;

- ресурсы, которыми реально располагает  предприятие для реализации заявленных целей.

В. Ю. Иванов предлагает более подробно остановиться на организационных моментах работы группы, которая будет заниматься формированием кадровой политики предприятия [5, с.48].

Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро (руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса).

Проводим сопоставление целей организации с функциями управления персоналом.

Функции управления персоналом:

- отбор и расстановка служащих;

- вознаграждения (зарплата и премии);

- оценка;

- развитие (повышение квалификации);

- планирование продвижения по  службе.

В результате сопоставления определяем, какие функции управления персоналом обеспечивают реализацию каждой конкретной цели.

Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне. Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции управления персоналом применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки используйте механизм «мозгового штурма». В результате генерации идей должно появиться порядка 20 предложений.

Оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы «важности – обеспеченности ресурсами». Так как на этапе генерации идей (шаг 3) критическая оценка была запрещена, необходим дополнительный критический взгляд на предложенные мероприятия перед включением их в план действий.

Каждый участник самостоятельно и молча оценивает важность и оснащенность ресурсами предложенного на предыдущем этапе мероприятия с точки зрения достижения целей, стоящих перед организацией.

Мероприятия, обозначенные цифрами на шаге 3, размещаются на полях матрицы. По тем позициям, которые не совпадают у разных экспертов (имеют наибольший разброс на графике), необходимо провести дальнейшее обсуждение; получить дополнительную информацию и представить согласованную картину.

Рисунок 1. Матрица «Важности-определенности»

Авторы А. Бурмистров, Н. Газенко указывают, что после того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий [6, с. 48].

Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг (7), из оставшихся выделяется наименее значимое – ему присваивается минимальный ранг (1). Далее процесс повторяется. Каждый эксперт рассматривает одновременно не более семи мероприятий. Ранги и голоса суммируются по каждому мероприятию, и в итоге формируется список проранжированных мероприятий.

Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения, просто работа с ними переносится на более поздние сроки. Например, по мероприятию 1.2 – Использование средств массовой информации – после проведения маркетингового исследования было принято решение о размещении бесплатных объявлений о имеющихся рабочих местах в средствах массовой информации (региональные газеты).

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы.

Перечень возможных показателей результативности:

1. Оценивается производительность  – отношение количества продукции  к количеству затрат.

2. Заранее оговоренный результат  сопоставляется с фактически полученным – действенность.

3. Сопоставляется и обсуждается  экономичность работы – фактическое  потребление ресурсов сравнивается  с предполагавшимся их расходованием.

4. Оценивается качество выполненной  работы.

5. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.

6. Оценивается удовлетворенность  работника организацией, работой, обязанностями  и т. п.

На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий».

Таблица 1

План кадровых мероприятий

Кадровые мероприятия	Финансовые затраты	Дата начала и окончания	Ответственный (должность)
Организовать переобучение персонала на основании аттестационной оценки с учетом распределения в службы предприятия	Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия	Определяется начало и окончание работы, построение сетевого графика работ	Помощник директора по управлению персоналом

А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова пишут о том, что после того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, возможна детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие [7, с. 49].

Хочется обратить внимание на это положение. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня руководителей высшего звена управления на уровень руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Именно это обеспечивает приверженность сотрудников разработанной программе действий.

Такой подход в практике управления носит название «партиципативного» и обеспечивает высокий уровень проработки информации группой.

Бесспорным плюсом группового подхода является высокое качество принимаемых управленческих решений, но он требует больших временных затрат. Если время для осуществления разработки кадровой политики ограничено, можно использовать приведенный выше алгоритм разработки, применяя «коллегиальный» подход к решению поставленной задачи. В этом случае руководитель сообщает о задаче соответствующим подчиненным, выясняет их мнения и предложения, не объединяя их в группу. Затем полученные мнения интегрируются.

На этом этапе можно считать, что разработка кадровой политики предприятия завершена и начинается внедрение ее в жизнь.

Основным содержанием кадровой политики является:

• Обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение (увольнения, выход на пенсию), анализ текучести кадров и др.
• Развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• Совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Содержание кадровой политики можно схематично изобразить на рисунке 1 [8, с. 60].

 

 

 

Рисунок 1. Содержание кадровой политики организации

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по–разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Содержание кадровой политики составляют:

• обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников [9, с. 58].

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача – набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача – выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, – крайне сложная проблема в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику [10, с. 70].

  Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия – одна из ведущих задач управления персоналом.

Заключение

В данном реферате нами было установлено, что кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации. Помимо этого определения даны еще несколько. Затем были рассмотрены цели и принципы кадровой политики. Главной целью, как мы выяснили, является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия. Таким образом, была решена первая поставленная перед нами задача: рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия (понятие, назначение, цели и принципы).