Понятие и содержание кадровой политики

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

 

Кафедра УЭ–1 «Организационно–кадровая работа в органах

государственной власти»

 

 

 

Реферат

по дисциплине: «Теория управления»

 

на тему: «Понятие и содержание кадровой политики»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил (а):

                                                                                                       Студент (ка) _____курса

Специальность__________

                                                                                             Группа ________

_______________(Ф.И.О.)

 

                                                                           Проверила:               

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2014 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение......................................................................................................3

1. Теоретические основы кадровой политики...........................................................5      

1.1 Понятие и назначение кадровой политики.............................................5

1.2 Основные цели и принципы кадровой политики....................................7

2. Разработка и содержание кадровой политики....................................................10        

Заключение................................................................................................19

Список использованной литературы...........................................................21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Производительность труда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико–экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени, поэтому выбранная мною темы является актуальной.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики, поскольку в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы – творческий потенциал персонала и методы управления.

Тема кадровой политики, ее содержание является актуальной в любые времена, т.к. правильное ее построение способствует успеху в развитии предприятия, сплоченности коллектива в решении общих задач.

Цель данной работы – раскрыть понятие кадровой политики, определить ее содержание.

Задачами исследования являются:

1) рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия (понятие, назначение, цели и принципы);

2) определить содержание кадровой  политики.

Решение поставленных задач будет решено с помощью следующих инструментов: изложение теоретического материала по заданной теме, построение схем, рисунков.

Объектом исследования в данном случае выступает кадровая политика предприятия.

Данный реферат состоит из 2 разделов:

1) теоретические аспекты кадровой  политики;

2) содержание кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическое основы кадровой политики

1.1 Понятие кадровой политики

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды [1, с. 20].

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для коммерческих компаний и организаций – в системе государственной службы.  Именно там наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Организация – это система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации (компании) предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики компании.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и специфики проведения практической работы с кадрами.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.

В широком смысле слова – это система правил и норм, (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. При таком понимании необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач фирмы [1, с.23].

В узком смысле слова кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» – могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [1, с.24].

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

1.2 Основные цели и принципы кадровой политики

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение организациями и гражданами положений Трудового Кодекса РФ, нормативных актов, типовых правил внутреннего распорядка, коллективного договора и др. документов;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности организации;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов;
• разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Цель кадровой политики можно определить и иначе – создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов [2, с,35].

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

– принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

– принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

– принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

– принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

– принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

– принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

– принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

– принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

– принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

– принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

– принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

– принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

– принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

– принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

– принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

– принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач [3, с. 46].

2. Разработка и содержание кадровой политики

Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Авторы Т. Андреева, Е. Юртайкин указывают, что если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами  развития организации.

2. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями  деятельности организационной системы.