Персонал организации и его инновационность как основной фактор эффективной деятельности

- раскрепощение творческой инициативы;

- связь уровня поощрения работника с конечным результатом инновационной деятельности;

- обеспечение персонала необходимыми ресурсами;

- поощрение накопления новых знаний и опыта;

- расширение неформального общения (научной коммуникации);

- всеобъемлющая поддержка новаторства руководством организации и государства;

- простота и ясность патентных процедур;

- скорость и гласность рассмотрения заявок изобретательства;

- поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных, предложений;

        - использование моральных стимулов:

- сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.

К прямым методам стимулирование принадлежит прежде всего размер заработной платы. Как известно, в деньгах символично и реально представлена возможность удовлетворения значительного количества потребностей личности, в том числе и потребности самореализации.

Большое стимулирующее влияние на творческую деятельность новаторов играет производственную среду, которая обеспечивает работника всеми необходимыми ресурсами и необходимыми организационными условиями. К ним принадлежат как непосредственные орудия труда – техника, экспериментальные установки, средства связи, компьютеры, лабораторное оборудование, так и условия труда, которые обеспечивают удовлетворение непредвиденных потребностей ученых и инженеров, например, освобождения от монотонной, однообразной вспомогательной работы, путем передаваемости ее вспомогательному персоналу, или удобная офисная мебель и тому подобное. Еще одним важным моментом в создании благоприятных условий творчества является организация неформального общения (неформальные научные коммуникации во время работы). Это виды общения, во время которых происходит обмен информацией, которая повышает возможность ускорения результативности инновационного процесса. Неформальные контакты способствуют решению целого ряда вопросов технического, экономического, организационного, производственного и научного порядка.

Важным направлением применения непрямых методов стимулирования результатов инновационной деятельности является организация соревнования между децентрализующими подразделами фирмы и автономными творческими группами, которые работают как целевая команда на принципах самоуправления. Следует заметить, что понятие «совместная работа группы» имеет два разных значения. Во-первых, оно означает распределение ответственности между назначенным количеством работающих, которые имеют разные обязанности, очерченные заданиями и целями исследования. Второе значение – отбивает необходимость четкого определения личной роли (например, координатор, аналитик, и тому подобное) и ответственности за результаты своей работы. Все члены группы принимают участие в общих дискуссиях с тем, чтобы всесторонне информировать друг друга относительно полученных результатов и проблем, которые возникают и нуждаются в немедленном решении. В процессе таких дискуссий высказываются разные рассуждения и предложению, которое расширяет горизонты мышления и может быть источником новых идей и предложений. Кроме того, коллективное мышление положительно влияет на каждого участника группы, а именно: повышается целенаправленность в решении общих заданий, проблем, над которыми группа работает; происходит преодоление «синдрома эгоизма» авторов идей; появляется возможность обдумывать проблемы наиболее разносторонне и вместе с тем самокритично; в результате обмена мнениями обогащаются знание и опыт каждого участника группы; накапливается новаторский потенциал; укрепляются межличностные и функциональные контакты и взаимодействие работающих; рождается чувство соревнования и желание развивать личное мастерство и умение работать в целевых группах.

Следовательно, реализуется принцип «чем больше свободы, тем больше пространства для творчества». Одновременно с повышением самостоятельности инноваторы несут ответственность за результаты труда, мера которого в четкой форме определяется к началу работы.Существуют оптимальные пределы автономии рабочего, которые определяются коммерческим характером инновационного процесса: важно, чтобы творчество не превращалось в самоцель, без учета финансовых расходов и результатов. Поэтому большинство фирм-лидеров в инновационной деятельности выбирают такой вариант организации труда, когда персонал имеет значительный уровень производственной свободы и одновременно тесные связки и постоянные контакты с менеджерами, что дает возможность сделать их работу самой эффективной. Менеджеры всех уровней обнаруживают терпимость к неудачам и вместе с другими сотрудниками принимают участие в рисковых инновационных проектах, а не ограничиваются их контролем. Когда инновация проваливается менеджеры становятся партнерами по риску. Они признают поражение, анализируют проведенную работу и учатся на ошибках.

К формам негативного стимулирования принадлежит право руководителя освободить или перевести сотрудника на низшую должность; изменить заработную плату. Однако самыми эффективными методами стимулирования специалистов в сфере инновационной деятельности, по мнению американских исследователей, есть сама мотивация, то есть состояние, когда стремление к творческому труду выходит от самого работника при определенных условиях, которые создает организация. Усиленная система материального и морального стимулирования значительно повышает их заинтересованность в результатах своего труда [11, с. 66].