Персонал организации и его инновационность как основной фактор эффективной деятельности

Под «креативным» стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде, и опирается на знания, умения и творческие способности руководителя. При этом мы исходили из предположения, что в зависимости от ролевого статуса «видение» проблемы «креативного» стиля может быть различным. Под «видением» проблемы понималось наличие характерной логики мышления руководителя с использованием им в поведении личностных знаний и способностей. Для проверки этой гипотезы были проанализированы тексты речей и формы поведения руководителей и специалистов разных уровней. Рассматривались «креативные» стили следующих категорий лиц:

1. генеральный директор (президент);
2. специалисты (функционеры);
3. рационализаторы;
4. работники отдела кадров (выделены в отдельную группу, поскольку особенности их трудовой деятельности заключаются в работе с людьми, требующей особого творческого подхода).

Выделяются несколько направлений инновационности в процессе государственного и публичного управления. Наиболее часто о «креативных» методах управления речь идет в менеджменте организаций бизнес-сферы. Эти проблемы касаются обновления теоретических и практических знаний в области стратегического менеджмента, изучения опыта управления различных сфер с целью их адаптации к условиям работы предприятий. Когда речь идет о «креативном» потенциале компаний, то обычно подразумевается способность компании к принятию и реализации «креативных» управленческих решений. Последние, по мнению специалистов, должны способствовать формированию уникальных конкурентных преимуществ за счет использования собственных и привлеченных ресурсов. Специалисты отмечают, что креативный потенциал сотрудников – это синергетический эффект человеческого ресурса и организационно-экономического механизма организации, предприятия, компании. Само же управление этим потенциалом в конкретной экономике требует постоянного анализа, планирования, контроля и оценок эффективности использования.

Для публичного управления и публичного администрирования наиболее актуальными являются вопросы формирования гражданского общества. Это, в свою очередь, требует не только подготовленных профессионалов, но и так же, как в бизнес-структурах, организационно-экономических механизмов.

Можно выделить две наиболее актуальные сферы «креативного» управления: персонал и инновационные методы организации деятельности персонала (приложения его интеллектуальных и физических сил). Первая сфера включает развитие индивидуально-личностных характеристик (психических процессов, способностей, задатков, свойств личности). В сфере организации деятельности в публичном управлении наблюдается перенос технологий бизнеса на сферу гражданского общества. Это касается проблем манипуляции общественным сознанием, технологий проектирования, рекламы, связей с общественностью, принятия стратегических решений, методов управления и т. д. Наиболее актуальными становятся инновации внедрения различных социальных технологий в практику публичного управления и публичного администрирования. Особенно это касается технологии социального проектирования [9, с. 85].

Основной особенностью «креативности» в современных условиях является ее командный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Методы «креативного» менеджмента

Примечание - Источник: собственная разработка на основании [19, с.116] .

 

Согласно рисунку 1.1, креативный менеджмент можно разделить на 2 части:

- ориентированный на внешнюю  среду предприятия (внешние целевые  аудитории);

- ориентированный  на внутреннюю среду (персонал) предприятия.

Методы, ориентированные на персонал предприятия (внутреннюю среду), нацелены на формирование новых идей на предпроектной стадии инновационного цикла. Существует множество методов коллективного поиска новых идей. С некоторой степенью условности их можно разделить на 3 группы:

- методы  психологической активизации мышления;

- методы  систематизированного поиска;

- методы  направленного поиска.

Каждый из методов имеет целью облегчить поиск решения творческой задачи по сравнению с так называемым методом «проб и ошибок», которым обычно пользуется человек. Целесообразность применения метода, принадлежащего к той или иной группе, в частности, зависит от сложности решаемой задачи.

Для решения сравнительно простых задач целесообразно использовать методы, относящиеся к первой либо второй группам.

Методы направленного поиска специально создавались для решения сложных задач, и, несмотря на сложность этих методов, их применение в данном случае оказывается оправданным. Применение же методов направленного поиска для простых задач может оказаться нецелесообразным из-за того, что сложность самих методов будет выше сложности решаемой задачи или по причине непригодности этих методов для решения таких задач.

В настоящее время «креативность» становится основным источником экономической ценности. Современные экономика и общество все в большей степени приобретают творческий характер. В научной литературе все чаще говорят о «креативном мышлении», «креативной экономике», «креативном обществе», «креативных предприятиях» и «креативном менеджменте». В инновационном развитии страны важную роль играет креативный класс – люди, занимающиеся инновационными разработками в разных областях деятельности.

Таким образом, в области «креативного» менеджмента уже сформировалась определенная теория и эффективная система методов реализации его целей, которую активно применяют на практике западные фирмы. Сегодня это один из важнейших факторов инновационного развития государств, регионов, отраслей и предприятий, который целесообразно применять и в нашей стране. Первыми шагами на этом пути должны стать новые методы обучения студентов и специалистов, а также формирование у детей в средней школе и дошкольных учреждениях «креативного мышления», то есть способности путем синтеза разнородных элементов создавать новые значимые формы [10, с. 67].

 

1.3 Творческий потенциал  и методы его стимулирования

 

 

Творческий потенциал – адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

Творческий потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место.

В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда:

- характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника;

- роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;

- автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества;

- инновационностъ содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.

Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем – от особенностей той или иной корпоративной куль­туры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента.

Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников [22, с. 116].

Одаренные люди отличаются большим любопытством в исследованиях окружающего мира и не терпят никаких ограничений или запретов. Их также отличает способность прослеживать причинно-следственные связи, анализировать и делать выводы. Такие люди, как правило, обладают великолепной памятью, что позволяет им классифицировать и категоризировать информацию и опыт, умело распоряжаться приобретенными знаниями и умениями. Наконец, одаренные люди с удовольствием берутся за решение самых сложных задач, предлагая неординарные, нетрадиционные пути решения. В сфере психосоциального развития одаренным и талантливым людям свойственно очень развитое чувство справедливости, что влияет на установление ими достаточно высоких требований к себе и окружающим. Их яркое воображение все время порождает игровые ситуации, они стремятся к изобретательности, творчеству. Поскольку проблемы, которые они пытаются решать, очень часто «не по зубам» коллегам по работе, а одаренные люди этого сами не понимают, у них проявляется «эффект ореола» – преувеличенные ожидания подобных же действий от других членов организации. Очень часто на этой почве возникают конфликты, некое отторжение талантливых людей от основной массы работников. ёПоэтому многим руководителям зачастую очень трудно общаться с такими неординарными людьми.

Существует система организационных и воспитательных приемов руководства организаций по взаимоотношениям с одаренными и талантливыми людьми. Руководителям следует:

- анализировать их собственные ценности в отношении руководства с подчиненными;

- быть честными к себе и другим. Талантливые люди чувствительны ко лжи, их психика подвержена влиянию неправды и несправедливости;

- избегать длинных объяснений и нравоучений с талантливыми людьми. Они многое понимают с полуслова;

- уважать в людях индивидуальность, неповторимость. Не загонять их в «прокрустово ложе» своих представлений;

- почаще отмечать у одаренных людей их достоинства, оттеняя недостатки.

- делать упор на взаимное уважение, сопереживание и понимание, что важно для социоэмоционального настроя талантливых людей;

- научиться с большой долей терпения воспринимать эмоциональные перепады талантливого человека;

- приветствовать и поощрять разногласия в идеях и мнениях;

- давать возможность творчески настроенным работникам активно участвовать в принятии решений и формировании планов;

- изменять традиции старшинства, чтобы сотрудники могли продвигаться с любого уровня в полном соответствии с их достоинствами;

- предоставлять больше свободы своим работникам, чтобы они могли работать с максимальной самостоятельностью;

- не ограничивать талантливых работников рутинными работами, а развивайте их интересы и ставьте перед ними новые, увлекательные задачи;

- быть терпимы к странным идеям;

- делать все, чтобы избежать общественного неодобрения талантливых людей, уменьшить социальные трения и негативную реакцию персонала организации.

Из этих рекомендаций видно, что важнейшим фактором развития творчества выступает организационная культура, сложившиеся в организации формы, методы, приемы работы с одаренными людьми, принятые ценности и нормы. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедренных в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения [1, с. 125].

Стимулирование (стимул) – это средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимул выполняет роль рычага влияния, что вызывает действие определенных мотивов. Стимулом могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, и много другого, что может быть предложено человеку как компенсация за ее действия или за то, что она желала бы получить в результате определенных действий.

Задание менеджеров в сущности сводится к тому, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей мере мог раскрыться творческий потенциал работника и возникла бы стойкая потребность в напряженном и результативном труде. При этом руководителе важно принимать во внимание ситуации, в которых осуществляется стимулирование, учитывать не только личные способности работников, но и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты. С этой целью в стимулировании используются прямые и побочные методы, в основе которых лежат такие принципы: