Отчет по практике в «СОЦИС»

 

У таблиці  з формування доходу протягом 3-х  наданих підприємством років  відбулися зміни у структурі  доходів. Майже усі показники  збільшувались з кожним роком, але  є й відмінності. Валового прибутку підприємство не має, але є валовий  збиток, який з кожним роком зменшується. Інші операційні доходи у кожному  році не стабільні, то вони підіймаються, то падають.

 

 

 

Таблиця 2.7 – Аналіз формування чистого прибутку ТОВ «Соціс» за 2010-2012рр., тис. грн

Показники	Код за формою	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Зростання (+), зниження (-)			Темпи зростання (+), зменшення (-), %
		тис.грн	тис.грн	тис.грн
					2011/2010	2012/2011	2012/2010	2011/2010	2012/2011	2012/2010
1.Валовий доход(збиток)	ряд.050 (055) + ряд.060	1773	1723	837	-50	-886	-936	97,2	48,6	47,2
2.Витрати обігу	ряд.070+ ряд.080 + ряд.090	5832	7363	14358	1531	6995	8526	126,5	195	246,2
3.Фінансові результати від операційної діяльності (збиток)	ряд.100 (ряд.105)	6529	8338	14341	1809	6003	7812	127,7	172	219,6
4.Інші доходи	ряд.110+ ряд.120 + ряд.130	33	14	1414	-19	1400	1381	42,4	10100	4284,8
5.Інші витрати	ряд.140+ ряд.150+ ряд.160	75	18	659	-57	641	584	24	3661,1	878,7
6.Фінансові результати (збиток)	ряд.170 (ряд.175)	6571	8342	13586	1771	5244	7015	126,9	162,9	206,7
8.Податок на прибуток	ряд.180	-113	-	-	113	-	-	-	-	-
9.Чистий прибуток (збиток)	ряд.220 (ряд.225)	6458	8032	13554	1574	5522	7096	124,4	168,8	209,9

 

Аналіз таблиці 2.7 дозволив дослідити динаміку та структуру збитку. За розрахунками, ми можемо зробити висновок, що підприємство збиткове, оскільки за документами наданих на підприємстві, немає прибутку.

 

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства

Таблиця 2.8 – Динаміка показників фінансового стану підприємства ТОВ «Соціс» за  2010-2012рр.

Показники	Характеристика показника	Формула розрахунку	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Відхилення (+, -)
						2011/ 2010	2012/ 2011	2012/ 2010
1.Рентабельність ресурсів (активів), %	Частка прибутку від звичайної  діяльності, що припадає на одиницю  коштів, інвестованих в активи підприємства		128,007	83,01	121,8	-45	38,8	-6,2
2.Рентабельність власного капіталу, %	Частка чистого прибутку, що припадає на одиницю власного капіталу підприємства		-36	-33,5	-43,06	2,5	-9,56	-7,06
3.Частка оборотних виробничих фондів в загальному обсягу ресурсів	Частка мобільних виробничих фондів у загальній сумі ресурсів підприємства		0,032	0,033	0,035	0,001	0,002	0,003

 

 

                                                                                                                                                                                                                   Закінчення таблиці 2.8

4.Коефіцієнт мобільності активів	Частка обігових коштів підприємства, що припадає на одиницю необігових		0,67	0,47	0,74	-0,2	0,27	0,07
5. Коефіцієнт абсолютної ліквідності	Частка поточної заборгованості, яку  підприємство може погасити найближчим часом	[0,2-0,35]	0,008	0,009	0,011	0,001	0,002	0,003
6. Коефіцієнт критичної ліквідності	Очікувана платоспроможність підприємства через період, що дорівнює тривалості одного обороту дебіторської заборгованості	>1	0,06	0,07	0,08	0,01	0,01	0,02
7. Коефіцієнт покриття  (коефіцієнт  поточної ліквідності)	Здатність підприємства погасити поточні  зобов’язання за період, що дорівнює тривалості обороту його оборотних активів	>2	0,07	0,07	0,08	0	0,01	0,01
8. Коефіцієнт ефективності (прибутковості)  обігових коштів	Прибуток, що припадає на одну грошову  одиницю обігових коштів		3,18	2,58	2,86	-0,6	0,28	-0,32

 

РОЗДІЛ 3

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ

 

 

3.1 Трудовий потенціал

Формування  трудового потенціалу і перспективи  його реалізації є визначальними  для майбутнього України та створення  умов переходу до інноваційної моделі розвитку. Водночас, рівень і якість трудового потенціалу виступають фундаментом  життєзабезпеченості та стабільності у суспільстві, відіграють провідну роль у забезпеченні конкурентоспроможності економіки України. Загострення проблем відтворення трудового потенціалу в період трансформації економіки потребує переосмислення наукового доробку з питань його розвитку, регулювання зайнятості населення та врахування в дослідженнях тих суперечностей, умов і чинників, які визначають перспективи економічного зростання держави та утвердження нової економічної моделі зайнятості.[2]

Зауважимо, що трудовий потенціал є важливою динамічною соціально-економічною  категорією, яка характеризує трудові  можливості та потенції індивіду, колективу, регіону, суспільства до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою діяльності людини в сфері  прикладання праці.   Оцінювання трудового потенціалу потребує дій  у двох основних аспектах: якісному і кількісному оцінюванні персоналу. Загалом, кількісне оцінювання трудового  потенціалу підприємства засноване  на показниках чисельності промислово-виробничого  персоналу й персоналу непромислових  підрозділів та кількості робочого часу, можливого до відпрацьовування за нормального рівня інтенсивності  праці. Отже, під час оцінювання трудового  потенціалу підприємства завжди можна  визначити величину кількісної складової, але цього явно не досить із позиції  вимог сьогодення.

На ефективність використання трудового потенціалу підприємства сфери послуг впливають  не лише демографічні характеристики та освітньо- професійний рівень, а й мобільність працездатного населення, оскільки мобільність показує рівень готовності працівника змінити місце роботи. При цьому мобільність потрібно чітко відмежовувати від плинності, коли працівник незадоволений своїм робочим місцем.

Існує кілька різновидів експертного оцінювання трудового потенціалу підприємства сфери послуг, серед яких виділяють  порівняльний підхід, оцінювання трудового  потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу, рівневий підхід. Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінювання можна вважати методи оцінювання трудового потенціалу працівника сфери послуг:

Метод анкетування: Трудовий потенціал працівника оцінюють на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні і негативні  характеристики.

Описовий  метод: Оцінювач самостійно визначає й  описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу

Метод порівняння парами: Трудовий потенціал окремого працівника визначають через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи.

Рейтинговий метод: Трудовий потенціал працівника визначають на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оцінковими шкалами, які розробляє оцінювач за певними критеріями.

Метод визначеного  розподілу: Трудовий потенціал працівника встановлює експертом-оцінювачем у  рамках допустимих інтервалів, які  у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок.

Метод оцінювання за вирішальною ситуацією: Трудовий потенціал працівника визначають на основі його поведінки чи вирішення  основних виробничо-господарських  ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних  критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу.

Метод шкали  спостереження за поведінкою: Загалом  метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються небажані характеристики, а відсутність негативних дій, специфічної  поведінки, стресових навантажень.

Метод інтерв'ю: Трудовий потенціал працівника визначають на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності  відповідей на вузько спеціалізовані запитання.

Метод "360 градусів": Трудовий потенціал працівника оцінюють на основі суджень його професійно-трудового  оточення

Тестування: Трудовий потенціал працівника визначають за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань.

Метод ділових  ігор: Трудовий потенціал працівника визначають на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних  іграх, змодельованих під конкретну  організацію.

Метод оцінювання на базі моделей компетентності: Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих моделей  компетентності, які становлять систему  оцінювання інтелектуальних, професійних  та інших характеристик, істотних у  рамках конкретної організації.

Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність  еталона, який втілює максимальне значення окремих критеріїв оцінювання. Окрім  цього, на наш погляд, у разі застосування методів з експертами-оцінювачами  необхідно пам'ятати, що вони можуть дати користь тільки в тому разі, якщо не сприймаються колективом організації  як ревізори, які покликані виявити  недоліки в інтересах контролюючої інстанції чи дирекції.

     Отже, проблема ефективності використання  трудового потенціалу підприємства  сфери послуг набуває все більшого  значення, адже з кожним роком  відбувається зростання безробіття  та зниження ефективності використання  робочої сили. Як свідчать дані  статистики, щороку зменшується  кількість робочих місць, а  попит на них зростає. Для  сучасного стану трудового потенціалу  властивим є поглиблення негативних  тенденцій, продовжує звужуватись  демографічна база відтворення  трудового потенціалу через зниження  народжуваності, збільшення смертності, скорочення середньої тривалості  життя, погіршення статево-вікової структури, загального старіння населення.[3]