Основные цели сегментации рынка труда

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Сегментация рынка труда. Основные задачи сегментации……………………4

2. Критерии и факторы сегментации рынка труда………………………………..6

3. Сегментация спроса на рабочую силу…………………………………………..9

4. Сегментация предложения рабочей силы……………………………………...10

5. Основные цели сегментации рынка труда……………………………………..11

Заключение…………………………………………………………………………13

Список литературы………………………………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Рынок труда  – совокупность социально- трудовых отношений в обществе по поводу найма и использования работников в сфере общественного производства, обусловленная многообразием форм собственности, неоднородностью рабочей силы и интересов субъектов производства. Рынок труда наряду с рынком благ, рынком денег и рынком ценных бумаг входит в фундаментальные совокупные макрорынки, которые изучаются учеными – экономистами в макроэкономике. С одной стороны он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально – экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия. Что же касается сегментации рынка труда, то она является важной частью экономического процесса.

Сегментация рынка  труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и  замкнутые сектора, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сегментация рынка труда. Основные задачи сегментации

 

Сегментация рынка труда - это объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает естественное разделение труда, и формируются отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками, исходя из особенности каждой категории работников. 

При изучении сегментации  рынка труда обычно используют три признака:

-профессионально-отраслевой; 

-квалификационно-зарплатный; 

-социально-демографический. 

Путем сочетания  этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся  приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности: 

1. дефицитные  высококвалифицированные группы  работников, занятые в развивающихся  отраслях и сферах деятельности  при достаточно высоком уровне  гарантий занятости и росте  доходов, превышающем уровень  инфляции и общего экономического роста; 

2. избыточные  высококвалифицированные группы  работников сокращаемых или неразвивающихся  сфер деятельности при отсутствии  или недостаточности гарантий  занятости к уровне доходов,  соотносимом с темпами инфляции; 

3. дефицитные  квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке; 

4. избыточные  квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции; 

5. работники,  относящиеся к любой из названных  категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов. 

     Сегментация  позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка. 

     В  качестве задач сегментации рынка труда могут выступать:

     -анализ  рыночных возможностей, выявление  имеющего предложения рабочей  силы и спроса на нее, оценка  перспектив для развития рынка  труда с целью последующей  оценки емкости рынка труда  и прогноза спроса на рабочую  силу; 

     -изучение  рынка рабочей силы с точки  зрения его количественных и  качественных характеристик, в  результате чего могут быть  определены трудодефицитные и  трудонасыщенные географические  регионы, категории населениярастным  критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки, лица, нуждающиеся в мероприятиях специальных программ содействия занятости, группы населения с разнообразными мотивами поведения в выборе рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости; 

     -проведение  мероприятий политики занятости,  учитывая интересы различных  групп населения, в том числе  занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов  и других общественных институтов; появляются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей. Общего экономического кризиса; 

     -разработка  программ подготовки и переподготовки  кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработка методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу; 

     -позиционирование  на целевых рынках рабочей  силы, например, рынках труда конкретного  города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т.п.; 

     -стимулирование  активности и определенного контингента  работников. 

 

2. Критерии и факторы сегментации рынка труда

 

     Разработки  конкретной модели сегментации  требуют набора зависимых и  независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сегментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.

     При  обосновании наиболее распространенных  критериев сегментации следует  учитывать следующие методологические  подходы.

     1. Каждый из выбираемых сегментов  должен быть достаточно четко  очерчен. Это создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет существовать необходимая информационная база исследования и методология его измерения. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить от других сегментов, которые длительно заняты на рынке труда или уходят из него.

     2. Сегмент должен  иметь определенные количественные  параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п. Исходя из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов, сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом потребностей рынка.

     3. Следует оценивать  и такой критерий, как существенность  сегмента, т.е. определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.

     4. Выделяемый  сегмент должен быть доступен  для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и открытие новых информационных каналов рынка труда.

     5. Сегмент должен  характеризоваться неудовлетворенной  потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или  перемены работы и т.п.). Это  делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..

     6. Критерий  выражает совместимость сегмента  с рынком основных конкурентов.  По нему следует определять, насколько  действия на выбранном сегменте  затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

     7. Выбираемый  сегмент должен быть защищенным  от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте. Учет потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру, для отдельного работника подобный критерий может быть реализован через обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером), обеспечивающих ему усиление его конкурентоспособного положения на рынке. Для целевых сегментов (рынок труда женщин, инвалидов, пенсионеров и т.д.) мерами защиты будут выступать формы финансовой помощи, что обеспечивает функционирование этих сегментов на рынке труда. Следует учесть и то, что сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т.п. С позиций данного критерия должно проверяться наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, оценка того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.

     Однако  для характеристики сегмента  недостаточно информации только  о его критериях. Поэтому выбор  сегментов осуществляется не  только по критериям, но и  по признакам (факторам): географическим, демографическим, экономическим,  психографическим, поведенческим.

     Разработанные  переменные позволят осуществить  сегментацию рынка труда как с позиций предложения (т.е. анализируя, какими именно параметрами должен обладать работник в целях обеспечения большей конкурентоспособности и привлекательности своей рабочей силы), так и с точки зрения спроса на рабочую силу (т.е. анализа того, что происходит со спросом на рабочую силу на различных сегментах рынка труда). Отличия в сегментации спроса и предложения на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения существенных характеристик факторов. Так, для сегментации предложения среди экономических факторов решающее значение имеют такие показатели, как образование, виды профессий, трудовой стаж и т.д., от которых во многом зависят различные требования, предъявляемые при найме на работу к ее характеру, условиям и оплате. Для работодателей среди экономических факторов важны такие показатели, как характеристики динамики развития региона, где работодатели располагаются, область специализации, размер ресурсов и объемов производства, т.е. параметры, определяющие возможности выражения устойчивого или меняющегося спроса на рабочую силу. 

     Применительно  к рынку труда используют два  типа сегментации:

     1.Сегментация  спроса на рабочую силу;

     2.Сегментация  предложения рабочей силы.

 

3. Сегментация спроса на рабочую силу

 

     Зависимость  спроса на труд от заработной  платы определяют два фактора,  которые получили название «эффект  масштаба» и «эффект замещения». Механизм их действия следующий:

     1.Эффект  масштаба. Если в силу каких- либо причин произошел рост заработной платы. То следствием этого будет рост издержек производства, рост цены продукции и падение спроса на нее. Последнее вызывает сокращение масштабов производства, и следовательно,  сокращение спроса на труд. При снижении заработной платы описанный механизм действует в обратном направлении, что приводит к росту спроса на труд.

     2.Эффект замещения. Рост заработной платы означающий удорожание факторов труда, дает импульс для перехода к более капиталоинтенсивным технологиям, т.е. к замене относительно более дорого фактора- труда – относительно более дешевым- капиталом. В результате происходит сокращение спроса на труд. Снижение заработной платы в силу тех же причин ведет, наоборот, к росту спроса на труд. Оба эффекта действуют в одном направлении и обуславливают  обратную зависимость спроса на труд от заработной платы и количества труда.