Основные аспекты формирования трудового коллектива в системе малого и среднего бизнеса

Введение 

     Целью курсовой работы является рассмотрение основных аспектов формирования трудового  коллектива в системе малого и  среднего бизнеса,

     И основных направлений по повышению  эффективности использования трудового  коллектива, исследовать: определение  критериев оценки эффективности, анализ ресурсов, этапов, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях

     Эффективность бизнес-процессов (как в Казахстане, так и за рубежом) во все большей  степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

     Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность  управления, вынуждает формировать  группы высококлассных специалистов для  эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

     Актуальность  и объективная необходимость  исследования процессов создания эффективных управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.

     Несмотря  на огромный интерес во всем мире к  теме командообразования и командной  работы, вопрос формирования эффективных  управленческих команд проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается в том, что сами проблемы, решение которых требует использования эффективности команд, встали перед бизнесом во всей остроте только в последние десятилетия.

     . Тур по святым местам Южного Казахстана

     Подбор  персонала - наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим  и довольно редким талантом, которым  может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Подбор  кадров - многоэтапная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем больше значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

     В престижных американских фирмах все кандидаты проходят двадцать пять-тридцать собеседований, тогда как в обычных фирмах число собеседований составляет от пяти до десяти. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. На подбор, например, менеджеров среднего звена в крупной американской фирме, может быть затрачено до 10 000 долларов, которые необходимы для сбора информации о кандидатах с предыдущих мест работы и учебы, анализа характеристик, рекомендательных писем, резюме, проведения собеседований, психологического тестирования.

     В Казахстане в настоящее время  формируются культурные традиции в  области подбора кадров. Отечественные  и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием научно-обоснованной системы подбора персонала.

     Общественно - историческим фактором, повлиявшем на отсутствие культурных традиций в подборе кадров является отсутствие уважения к человеческой личности. Люди для государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «населением», «контингентом», «обывателями» и «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а "винтиком", часто отслужившим свой срок. Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей. Многие исследования в области социологии и психологии закрывались из-за отсутствия социального заказа. Государственные интересы всегда были выше интересов личности.

     Кадровая  политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно - методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала. 

     Трудовой  коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в  рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво  функционирующих и способных  к развитию трудовых организаций.

     По  составу коллективы бывают:

     - гомогенные (однородные);

     - гетерогенные (разнородные). Эти различия  могут касаться пола, возраста, профессии,  статуса, уровня образования и  проч.

     Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

     По  структуре:

     - функциональной (на основе разделения  труда и определения производственных  задач каждого);

     - политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);

     - социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации  и проч.);

     - социально - психологической (в  соответствии с симпатиями и  антипатиями);

     - поведенческой, определяемой активностью и проч.;

     - мотивационной (в зависимости  от движущих факторов поведения).

     По  статусу:

     -официальные,  например персонал организации  или подразделения, оформлены  юридически и действуют в рамках  правового пространства).

     - неофициальные базируются на  нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

     По  характеру внутренних связей:

     - формальные предписываются заранее

     - неформальные складываются спонтанно,  сами собой.

     Исходя  из сроков существования:

     - временные, предназначенные для  решения разовой задачи

     - постоянные.

     По  размерам:

     - малые; члены поддерживают между  собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные  дружеские контакты;

     - большие; каждый выполняет широкий круг обязанностей.

     Средняя группа - это группа, имеющая следующие  признаки:

     1. Величина группы - от 15 до 200 человек.  Наиболее оптимальна величина  – 50 - 250 человек.

     2. Наличие непосредственных социальных  контактов между участниками  группы.

     3. Наличие правил вступления в данную группу.

     4. Способность входить в состав  других групп.

     Стадии  развития отношений в малой группе:

     1. Стадия проверки и зависимости  - предполагает ориентировку участников  группы в характере действий  друг друга. На этой стадии  осуществляется поиск взаимоприемлемого поведения.

     2. Стадия внутреннего конфликта  - предполагает нарушение взаимодействия  и отсутствие единства между  членами группы.

     3. Стадия развития групповой сплоченности - предполагает гармонизацию отношений  и исчезновение конфликта.

     4. Стадия функционально - ролевой  соотнесенности - связана с образованием  ролевой структуры группы.

     Коллектив - это структура, состоящая из четырех  слоев. Центральное звено - деятельность, соответствие ее социальным нормам и  ее способность удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой - поверхностные эмоциональные контакты, не связанные с деятельностью.

     Краткая характеристика предприятия 

     Фирма возникла в 2004 году в городе Рудном на основе потребностей рынка в холодильном  и технологически-пищевом оборудовании. Для этого были установлены связи  с казахстанскими поставщиками холодильного торгового оборудования, а также технологического оборудования. Поставки  оборудования осуществляются из заказов покупателей, которые должны внести предоплату за оборудование, затем осуществляется его поставка в течение 10-20 дней. Оборудование, имеющее наибольший спрос реализуется с торговой точки города Костанай. 

     Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим  законодательством по трудовому  договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

     Директор  ТОО «Вита Люкс» назначает  лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному  составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

       Предприятие несет ответственность  за причинение по его вине  вреда здоровью человека в  порядке и в размерах, предусмотренных  действующим законодательством. 

     ТОО «Вита Люкс» в соответствии с  Законом Республики Казахстан «Об  обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:

     - создает необходимые условия  для выполнения работниками воинской  обязанности;

     - проводят бронирование военнообязанных  граждан, при наличии мобилизационных  зданий, установленных уполномоченными на то государственными органами.

     В условиях развития рыночных отношений  в Казахстане особое значение приобретает  сфера среднего предпринимательства, роль которого в экономике становится все более ощутимой. Эффективность  и устойчивость средних предприятий создает условия для активной производственной и инновационной деятельности, делая более заметным влияние их на стабилизацию рынка труда посредством создания новых рабочих мест и расширения занятости. В связи с этим необходимо переосмысление отношения к одному из основных, в современных условиях, факторов производства, какими являются трудовые ресурсы, особенно в сфере среднего предпринимательства.

     Долгие  годы производственные способности  человека рассматривались и оценивались  как один из количественных производственных факторов. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд с капиталом для выполнения поставленной производственной программы. Поскольку количественные характеристики трудовых ресурсов в среднем предпринимательстве обусловлены размером предприятия, то на первый план должны выходить их качественные составляющие.