Организация оплаты труда на предприятии

e="DISC">

доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.

вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).

 
 
 
 
 
 

Примеры расчета заработной платы работников  предприятия. 

       Пример  расчета заработной платы основного  рабочего.

      Дневная тарифная ставка – 87,6 рублей; стаж работы на предприятии - 5 лет; количество отработанных дней – 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно – 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности – КТУ +0,5; за опоздания – КТУ –0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 10%; районный коэффициент – 15%.

      Заработная  плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля.

      Заработная  плата с учетом КТУ: 1752 * (1+0,5-0,25) =  2190 рублей.

      Премия: 2190 * 10% =  219 рублей.

      Районный  коэффициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рублей.

      Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.

      Работа  сверхурочно: 1752 : 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублей.

      Итого начислено: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08=3103,63 рублей

       Пример  расчета заработной платы вспомогательного рабочего. 

      Дневная тарифная ставка – 53,4 рубля; стаж работы на предприятии – 3 года; количество отработанных дней – 20 дней из 20; в связи  с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным – 4 дня; за качественное выполнение работ – КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 15%; районный коэффициент – 15%.

      Заработная  плата: 53,4 * 20 = 1068 рублей.

       Заработная  плата с учетом КТУ: 1068 * (1+0,25) =  1335 рублей.

       Премия: 1335 * 15% =  200,25 рублей.

       Районный  коэффициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рублей.

       Доплата за выслугу лет: 1068 * 10% = 106,8 рублей.

       Работа  в выходные: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублей.

       Итого начислено: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 рублей

       Пример  начисления заработной платы служащего.

       Должностной оклад – 1850 рублей; стаж работы на предприятии  – 2 года; количество отработанных дней – 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям – КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели – 10%.

      Заработная  плата: 1850 : 22 * 20 = 1681,82 рублей.

       Заработная  плата с учетом КТУ: 1682,82 * (1+0,5) =  2522,73 рублей.

       Премия: 2522,73 * 10% =  252,27 рублей.

       Районный  коэффициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рублей.

       Итого начислено: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублей 
 

      Глава 3. Усовершенствование системы оплаты труда 

     Усовершенствование  действующей тарифной системы заключается  в последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единственной тарифной сетки, внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда. Основными принципами построения единственной тарифной сетки является:

     - охватывания единственной тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;

     - группировка профессий и должностей за признаком общности выполняемых работ (то есть в одну группу выделенные должности технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;

     - должности специалистов, какие специфические для предприятий разных отраслей;

     - должности руководителей подразделов с административно-государственными функциями, какие общие для предприятий всех отраслей;

     - должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей;

     - все работы различествуют за степенью сложности, что осуществляется через отнесение профессий и должностей к определенному разряду за оплатой;

     - исходная тарифная ставка отвечает минимальной заработной плате.

     Усовершенствование  тарифной системы работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива, то есть ее можно применять в таких коллективах, которые несут ответственность за результаты своей деятельности. Члены этого коллектива хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Применение бестарифной системы наиболее целесообразно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы). Основными признаками этой системы является:

     - тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который формируется за коллективными результатами работы;

     - присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, а также определяют его трудовой взнос в общие результаты труда по данным трудовой деятельности работников, которые принадлежат к определенному квалификационному уровню;

     - определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, которые дополняют оценку его квалификационного уровня.

     Индивидуальная  заработная плата каждого работника - это его часть (пай) в фонде  заработной платы, который заработан  всем коллективом.

     Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

     ООО «Монолит» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

     На  фонд зарплаты оказывает влияние  численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности.

      Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Выводы  и предложения. 

      На  предприятии ООО «Монолит» применяется  повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок –  оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

      Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

      Самый низкооплачиваемый труд на предприятии  – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2008 году средние заработки работников ООО «Монолит» были выше прожиточного минимума.

      Размер  заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников,  тем самым  повысить не только заработки работников,  но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.

      Предлагаю также внести в коллективный договор  пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

      Добиться  повышения производительности труда  можно за счет:

      А) снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

      Б) совершенствования организации  производства;

      В) увеличения доли производственных рабочих в среднесписочной численности ППП;

      Г) увеличения среднечасовой выработки  рабочих.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  использованной литературы 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации, 2008.
2. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2005.– (Серия «Учебники для Вузов»).
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2007
4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2005.– (Серия «Высшее образование»).
5. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2006.

6. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005
7. Гатауллина Е.И. Оплата труда временных работников.// Главбух. – 2006. - №14.
8. Протас Л.Г. Экономика предприятия. – М: Экономика, 2005.
9. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., 2003
10. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007.